Kirja koulukonsulteille. Osa 3

TÄNÄÄN päätän kirjaesittelyn:

Hämäläinen, Kauko. (toim.).1987. Konsultoiva työtapa ja koulun kehittäminen. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita 23/1987.

Tässä linkki osaan 1, jos se on jäänyt väliin:
http://pedagogiikkaa.blogspot.com/2019/07/kirja-koulukonsulteille-osa-1.html

Tässä linkki osaan 2, jos se on jäänyt väliin:
http://pedagogiikkaa.blogspot.com/2019/07/kirja-koulukonselteille-osa-2.html

VUOROSSA on osa 3 ja tässä keskityn esittelemään  raportin ajatuksia:

Millaiset olivat koulukonsultin pätevyysvaatimukset hieman yli 30 vuotta sitten?
Mitä hänen piti osata?

TOTTAKAI kun ammattilaiset järjestävät maassaan ensimmäisen kerran koulukonsulteiksi haluaville koulutusta he kirkastavat  tällaisen tehtävän pätevyysvaatimuksia. Tarvitaan tietoja ja taitoa - sekä oikeaa asennetta. Kauko Hämäläinen käsittele niitä luvussa: Konsultti koulun kehittämistyössä, ss. 13-23. Kokosin sieltä tällaisen nipun. Järjestys on omani:

• kyky kerätä tietoa koulun toiminnasta
• kyky kiinnittää huomio keskeisiin asioihin, osoittaa yhteyksiä
• kyky tehdä kysymyksiä, jotka auttavat henkilökuntaa analysoimaan omia toimintamallejaan 
• kyky ohjata ongelmanratkaisuprosessia
• kyky kouluttaa 
• kyky tarjota vaihtoehtoja
• kyky osallistua päätöksentekoon
• kyky auttaa henkilökuntaa arvioimaan eri vaihtoehtoja
• Itseluottamus
• henkilökunnan ja sen mielipiteiden arvostus

” Itseasiassa tavallinen konstailematon ja itseensä luottava ihminen on käyttökelpoisin konsulttina.” 

RAPORTIN muutkin kirjoittajat kertovat - ainakin implisiittisesti - omia käsityksiään kyvyistä,  joita konsultilla tulisi olla. Omin sanoin jäsensin  niitä  yhteen tällaiseksi listaksi. (MH)-merkintä tarkoittaa, että termi on omani, sitä ei esiinnyt kirjassa.

10 kyvyn pätevyysvaatimuslista

1. "Syvänäkö- ja -ajattelukyky (MH)" 
Konsultilla on tutkiva, systeeminen perusote. Hän luo objektiivisen, puolueettoman näkökulman muutosta vaativissa tilanteissa (kriisi tai ongelma), kun koulu tarvitsee apua. Hänessä on herkkyyttä nähdä koulun toiminnan todellinen tila ja mikä itse asiassa on ongelma. Konsultti tunnistaa yhteisön kehittymispotentiaalin, sen kyvyt ja mahdollisuudet.

Konsultilla on oivalluskyky.  Hän näkee yhteyksiä,  jäsentää tilanteita, huomaa olennaisen. Hän arvioi yhteisön toimintaa lisätäkseen sen kehittymisedellytyksiä. Konsultiti paitsi tunnistaa myös arvioi yhteisön kehittymispotentiaalia, sen kykyjä ja mahdollisuuksiä. Hän kypsyttelee  tulkintojaan.

2. "Vuorovaikutustaidot (MH)"
Konsultti osaa kuunnella ja  kommentoida. Hän tekee yhteisön tietoiseksi omasta kehittymi-spotentiaalistaan, kyvyistään  ja mahdollisuuksistaan. Hän viestittää  sanomat selkeinä ja tarkastaa, että viesti menee perille. Hän innostaa - herättää muutoshalua.

3. "Tunnetaidot/empatiakyky (MH)"
Konsultti   tunnistaa  tunteet ja mistä ja miksi ne nousevat. Konsultti pystyy  tarkastelemaan asioita asiakkaan näkökulmasta. Hän arvostaa henkilökuntaa ja sen mielipiteitä. Hän osaa käsitellä esiin itsessään ja muissa nousevia  tunteita ja vastatunteita.  Hän joutuu usein aarrearkuksi,  sylkykupiksi tai roskakoriksi. Hän osaa peilata tunteita takaisin  hienotunteisesti, kun on ensin itse ne sisäisesti työstänyt. Hän ottaa tunteet puheeksi, esim. kateuden ja pelon.

Ks. lisää blogilastu:
http://pedagogiikkaa.blogspot.com/2019/06/kuukauden-kirja-tunnetaidot-opetustyossa.html

4. Yhteiskunta- ja koulutuspolitiikan sekä opetussuunnitelman hallinta
Konsultilla on selkeä (oikea) yhteiskunta- ja koulutuspoliittinen näkemys. Hän tuntee opetussuunnitelman.

5. "Muutosteoria (MH)": Koulun  kehittämisen ja konsultoinnin teoria- ja menetelmätietoisuus
Konsultti tietää, mitä muutos on. Hän tietää, että muutovoimia ovat: tyytymättömyys (nykytilaan), tarmo ja oivallus. Ne johtavat tarpeiden, arvojen ja uskomusten muutokseen ja niiden kautta toiminnan muutokseen. Hän tietää. että  kehittämistoiminnassa kaikkia kielteisiä seurauksia ei aina voida ennakoida.  Hän ennakoi riskit ja hyväksyy ne luonnolliseksi osaksi toimintaa.

Konsultti näkee muutosvastarinnan myönteisenä ilmiönä; Sitä ei pidä torjua, kieltää tai kiertää.  Se on merkittävä mahdollisuus muutokseen ja oppimiseen.  Hän ymmärtää muutosvastarinnan olemassaolon, miten se ilmenee, mitkä tekijät sitä aiheuttavat,  miten sitä voidaan ehkäistä ja vähentää. Hänellä on sellaiset muutosvastarinnan käsittelytaidot, joilla sen haittailmiöt voitetaan
ja taidot käyttää hyväksi muutosvastarinnan mahdollisia hyviä puolia.

Hän hallitsee  erilaiset konsultaatiomallit ja niiden perusteet. Hän osaa kerätä tietoa eri tavoin. Konsultti tuntee erilaiset ongelmanratkaisutekniikat ja kehittelee niitä.
(Netistä löytyy esim. tuoplatiimi, 5*Miksi, Opera, Demingin PDCA-ympyrä, aivoriihi...)

Hän ei ota asiakkaan ongelmaa itse ratkaistavakseen. Hän luo ja pitää yllä  työskentelyn puitteet ja oppimisen edellytykset, jotta asiakkaan ”sisäiset” resurssit voidaan mobilisoida. Hän ohjaa asiakasta  itse erittelemään ja tutkimaan omaa tilannettaan, ottamaan vastuuta oman oivalluksensa lisäämisestä, perehtymisestä kompleksisuuteen ja omien ratkaisujen kehittämisestä sekä valitsemaan ratkaisut.

6. Neuvonta- ja koulutus- ja ohjaustaidot
Konsultti antaa asiantuntemukseen perustuvia neuvoja, usein vaihtoehtoja. Hän osaa kouluttaa. Mutta ennen muuta hän osaa ohjata:  Hän avaa uusia näkökulmia ja osaa auttaa koulunväkeä toteamaan organisaation sisäiset ongelmakohdat yhdessä ja pitämään ongelmien ratkaisemista todella tärkeänä. Hän ohjaa heitä ratkaisemaan itse ongelmia. Hän  avaa uusia vaihtoehtoja ja auttaa arvioimaan niitä. Hän oivalluttaa. Hän osaa kehittää  johtamistaitoa.

7. Suunnittelutaidot 
Konsultointi on suunniteltua muutostoimintaa. Konsultti osaa laatia strukturoidun  toiminta-suunnitelman  ja jakaa kehittämishankkeen oikeassa järjestyksessä eteneviin osiin. Edetään pienin askelin. Aloitetaan osaprojektein  sellaisilla asioilla,  jotka henkilökunta pystyy hoitamaan hyvin ja saa onnistumisen kokemuksia. Suunnataan voimavarat vaikeimpiin ongelmiin.

8. Johtamiskyky 
Konsultti pystyy johtamaan laajoja projekteja, tekemään  päätöksiä ja johtamaan prosesseja ohjaavalla otteella johdonmukaisesti. Hänellä on kykyä kantaa riskiä ja sietää epävarmuutta. Hänellä on kokemusta  johtamisesta ja johdon kehittämisestä. Hän pysyy (ja sanoittaa)  sovitussa roolissaan ja sanoo ääneen  eri osapuolille saamansa perustehtävän ja tehtävän kussakin eri tilanteessa. Hän näyttää mallia ja aktivoi. Hän  hallitsee  päätöksentekoprosessin ja tavoitteenasettelun.

9. Korkea ammattietiikkaa 
Hänellä on eettiset arvot. Hän toimii avoimesti ja luottamuksellisesti. Hän kunnioittaa kouluyhteisön autonomisuutta ja  kouluyhteisössä vallitsevaa organisaatiokulttuuria. Hän saa henkilökunnan  kokemasn, että  sen esittämiin epäilyihin ja perusteluihin suhtaudutaan vakavasti. Hän varoo manipuloimasta. Hän tunnistaa oman asiantuntemuksensa rajat. Hän on puoluteeton ja tasapuolinen kaikkien osapuolien suhteen. Hän ei anna konsultoitavan tulla itsestään psyykkisesti riippuvaiseksi.

10. Sopivat henkilökohtaiset ominaisuudet 
Konsultissa on kypsyneisyyttä. Hän on kärsivällinen ja herkkävireinen. Hänellä on itseluottamusta. Hän tuntee omat motiivinsa, miksi on ryhtynyt  konsultiksi. Hän omaa itseanalyysikyvyn.  Hän on riittävän itsenäinen, jotta voi toimia  koulun kehittämisen kriitisissä vaiheissa.

Hieman pohdintaa

 Komea lista vaatimuksia. Tosi paljon olisi itsellä opittavaa, jos niiden pohjalta  pääsykokeet järjestettäisiin ja läpi pitäisi päästä.  Mitä kirjasta koulukonsulteille voisi poimia syksyn tutor-opettajakursseille? Hämäläinen nimittäin pohtii kirjassa ulkoisen konsultin mallin  lisäksi koulun sisäisen konsultin mallia.

Ulkoisen konsultin vahvuuksia ovat:
-voi ottaa vastuulleen laajemman projektin
-asiantuntemus tuo arvovaltaa 
-voi kerätä objektiivista tietoa
-helppo kertoa luottamuksellisia asioita
Huonoja puolia taas: 
-ei tunne koulua hyvin 

Sisäisen konsultin vahvuuksia ovat:
-aina tarvittaessa käytettävissä
-tuntee työyhteisön
-nauttii luottamusta
Huonoja puolia taas ovat: 
-jo ennastaan opettajilla paljon työtä
-oma väki ei aina pidä asiantuntijana  
-vaikea olla objektiivinen

TUTOR-opettaja olisi siis eräänlainen sisäinen konsultti, erityisesti jo tavoitteeksi otetaan toimintakulttuurinen muutos.  Kirjasta poimisin mukaan nämä  ajatukset (hieman yhdistellen). ***Tähdellä merkittyjä voisin itse vetämissäni valmennuksissa vielä vahvistaa.

Tavoite:  kuroa umpeen virallisen opsin tavoitteiden ja  koulun nykyisen toiminnan  välistä eroa. Syvin päämäärä on hyvän edistäminen oppilaan oppimisessa. 

Toimintatapa: Tiiminä toimiminen. Osallisuus. Ratkaistaan ongelmat yhdessä- ei toisen puolesta. Tarkoituksella jossain määrin viimeistelemättömät esitykset. Onnistumisen kokemuksia. 

Osaaminen: 
Syvänäkö ja - ajattelu. Tutkiva ote/kyky kerätä tietoa koulun toiminnasta ja luoda objektiivinen kuva koulun tilanteesta (mm. kehittymispotentiaalista *** 

Oivallutus. kyky kysyä *** 

neuvontataito (oma asiantuntemus) 

muutosteorian tuntemus 

muutoshalun vahvistaminen (innostaminen, tyytymättömyyden paljastus) 

muutossuunnittelu ***

taito viestittää selkeästi oma tehtävänsä 

eettisyys *** 

opsin (ja taustalla olevan koulutuspolitiikan tuntemus 

Tunteiden ja vastatunteiden käsittely ***

Oman toiminnan kriittinen arviointi*** 

Kirja koulukonsulteille. Osa 1

KURSSIKAVERINI, arvostettu koulukonsultti  Jukka Ahonen tyhjensi kirjahyllyjään ja antoi minulle Rotary-kassillisen aarteitaan. Yksi niistä oli Kauko Hämäläisen toimittama raportti.

Hämäläinen johti 1980-luvulla Kajaanin OKL:n täydennyskoulutusyksikköä. Sen toiminnan painopiste oli koulun sisäisessa kehittämisessä. Vuonna 1984
käynnistettiin ensimmäinen kouluyhteisöjen kehittämiskonsulttien koulutus.  Ohjelmaan valittiin
16 osanottajaa, puolet rehtoreita. Nyt esiteltävään raporttiin koottiin olennainen osa koulutuksen aikana käsitellyistä asioista.

Hämäläinen, Kauko. (toim.).1987. Konsultoiva työtapa ja koulun kehittäminen. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita 23/1987.

Kirjassa on vain 77 sivua, mutta sisältö onkin kuin 98 %:sta pirtua. Niinpä esittelen sitä muutamassa osassa. Ettei tule ähkyä. Tässä ensimmäisessä osassa esittelen kirjan yleisesti pähkinänkuoressa. Kirja jakautuu seuraaviin lukuihin:

Kauko Hämäläinen: Kouluyhteisön kehittämisen edellytyksiä, ss. 1-12

Kauko Hämäläinen

Luku pähkinänkuoressa:

Erilaiset yhteiskunnalliset muutokset … edellyttävät muutoksia koulun toiminnassa. Koulujen on reagoitava ympäristön haasteisiin ja pystyttävä jopa vaikuttamaan ympäristön muutoksiin, kuten luonnon saastumiseen tai rauhanturvaamiseen. Irrallista täydennyskoulutusta, erityisesti  päivän parin kestävää pidetään  riittämättömänä. Täydennyskoulutus tulisi integroida koulunkehittämisohjelmiin ja opetustyössä ilmeneviin ongelmiin 

Ollaan yksimielisiä siitä, että  koulua ei voida kehittää  yksistään ulkopuolisin määräyksin.Monet tutkimukset osoittavat kuitenkin, että  koulun kehittäminen tarvitsee myös ulkopuolista tukea.Ulkopuolinen tuki, kannustus ja ohjaaminen  lisäävät henkilökunnan  asian hallintaa  ja johtavat vähitellen sitoutumiseen ja sisäistämiseen. Ulkopuolisilla asiantuntijoilla tulisi olla hyvä asiantuntemus  ja kyky auttaa henkilökuntaa kriittisten ongelmien ratkaisemisessa.

Kauko Hämäläinen (1987): Konsultti koulun kehittämistyössä, ss. 13-23

Luku pähkinänkuoressa:

Koulun ulkopuolinen asiantuntija, koulukonsulttien käyttö yleistyi Yhdysvalloissa 1970-luvulla ja Pohjoismaissa 1980-luvulla. Suomessa konsulttien koulutus aloitettiin Kajaanin OKL:n täydennyskoulutusyksikössä vuonna 1983. Konsultoinnin tavoite on  auttaa kouluja ratkaisemaan itse ongelmiaan ja toteuttamaan kehittämiskohteitaan, kun koulu tarvitsee apua jossakin selvästi määriteltävässä tilanteessa. Konsultin ja on konsultoitavan  suhde on vapaaehtoinen, tasavertainen ja luottamuksellinen. He edustavat eri asiantuntemusta.  

Harri Hyyppä: Konsultiksi kouliintumisesta, ss. 24-44

Harri Hyyppä

Luku pähkinänkuoressa:

Konsultointi on ammatillisen avun ja asiantuntemukseen perustuvan neuvon  tarjoamista ja antamista sitä pyydettäessä. Yhteistyösuhde voi olla pitkäaikainen. Sen tulisi olla asiakaskeskeistä.Konsultti mahdollistaa oppimisen ja muuttumisen . Miten konsultiksi voi kouliintua ja kehittyä? 

Koulutusohjelma on  hyvä, mutta olennaisesti kyse on sisäisestä  oppimis- ja muutosprosessista. Intenssiivinen yhteistyö vanhemman konsultin kanssa on tärkeä tuki; senioriteetti ylläpitää ammatillista kasvua.

Juha Leinonen: Konsulttien välisestä yhteistyöstä, ss. 45-56

Luku pähkinänkuoressa:

Koululla voidaan tarvita yhden konsultin sijaan konsulttitiimi. Tehtävämäärä voi olla suuri. Tai ongelma niin ompleksinen, ettei yhden osaaminen riitä. Yhteiskonsultoinnissa yhteistyö on tärkeää. Valitaan joko asa-arvoinen tehtävien jako  tai malli jossa toinen vin  päävetäjä, toinen assistentti. Keskinäinen kilpailu ei ole hyväksi. Yhteiskonsultoinnissa on monenlaista hyötyä myös konsulteille: Koulutuksellinen hyöty. Keskustelu mahdollistaa ammatillisen kasvu.

Heikki K. Lyytinen ja Markku Parviainen: Konsultoinnin eettisistä näkökohdista, ss.57- 65

Heikki K. Lyytinen

Luku pähkinänkuoressa:

Konsultointiin kohdistuvia vaatimuksia. Koulun kehittämisessä on kysymys muutoksen aikaansaamiseen. Tavoitteena on koulun optimaalinen kehitys koulun omista lähtökohdista niin, että se toimisi  yhteiskunta- ja koulupoliittisten tavoitteiden suuntaisesti. Päämääränä on perimmäisen hyvän edistäminen oppilaan oppimisen näkäkulmasta.

Markku  Parviainen

Konsultoinnin keskeiset eettiset säännöt (aakkosjärjestyksessä MH):

• Asiakkaalle eo saa syntyä psyykkisyä riippuvuutta konsuktista

• Konsultointitehtävän ammatillisen luonteen säilyttäminen 

• Konsultointa ja sen seurauksia on jatkuvasti kriittisesti arvioitava 

• Kouluyhteisön autonomisuuden kunnioitus; kouluyhteisön vallitsevan organisaatiokulttuurin arvostus

• Luottamuksellisuus ja vaitiolovelvollisuus

• Manipulointia on varottava

• Oman asiantuntemuksen rajojen tunnustaminen; konsultointi on rajoitettava niihin asioihin, joissa konsultilla on riittävä asiantuntemus. 

• Tasa-arvoisuus 

• Tasapuolisuus ja puolueettomuus  

• Vapaaehtoisuus

Kauko Hämäläinen ja Heikki K. Lyytinen: Muutosvastarinta konsultin työssä, ss.66-77.

Luku pähkinänkuoressa:

Luvussa kerrotaan, mitä muutosvastarinta on,  miten se ilmenee, mitkä tekijät sitä aiheuttava ja miten sitä voidaan ehkäistä, vähentää ja käyttää hyväksi. 

Monilla koulun toimintamalleilla on pitkät traditio. Toiminta kulkee syvissä laduissa. Konsultin on kyettävä tasapainoilemaan työyhteisössä vallitsevan kasvamisen tarpeen (työn mielekkääksi kokeminen, työntekijöiden hengenpalon säilyttäminen, uuden etsimistä ja kokeilu) ja turvallisen säilyttämisen tarpeen välillä.  

Muutosvastarinta voi ilmetä suorana vastustuksena, kriittisenä asenteena, vanhan idealisointina, hidasteluna ja välinpitämättömyytenä, korostuneena edunvalvontana,  ulkopuolisten ihmisten ja olosuhteiden syyttelynä, lykkäämällä vesittämisenä tai työtovereiden keskinäisenä kriittisenä keskusteluna virallisten kokoustilanteiden ulkopuolella. 

Vastustuksella pyritään torjumaan ja lieventämään muutoksen tuomaa turvattomuutta, pelkoa ja ahdistusta.  Tutussa pitäytyminen tekee toiminnan helpoksi. Se turvaa jatkuvuuden ja antaa tyydytystä.  

Vika voi olla ideassa: Vastustukseen on kolme pääsyytä: Uudistus poikkeaa paljon totutusta, uudistuksista ei koeta olevan hyötyä tai uudistus uhkaa henkilökunnan omaa arvostusta, asemaa ja saavutettuja etuja. Reaktiot ovat ymmärrettäviä työntekijöiden kannalta ja luonnollisia syitä vastustaa.  Voi olla, että sisältöä ei ymmärretä. Se voidaan kokea  eri tavoin kyseenalaiseksi. Se ei vastaa mukana olevien omia arvoja ja tottumuksia. Uskotaan, että se lisää työmäärää  ja että se ylittää omat voimavarat. Se ei lisää työn mielekkyyttä. Vastaava uudistus on jo kerran aikaisemmin epäonnistunut. Henkilöillä voi myös olla  erilainen  perusteltu näkemys asiasta.

Vika voi olla myös tavassa, jolla uudistusta viedään läpi. Käynnistykseen liittyy tarpeetonta  ja epäoikeutetuksi koettua vallankäyttöä. Muutoksen alkuunpanijaa ei arvosteta tai häneen ei luoteta tai hänen asemaansa ei tunnusteta. Tai tilanteessa:  ajoitus osuu ajankohtaan, jossa henkilökunta jo muutenkin käy ”ylikierroksilla”. Kiireen vuoksi ei ole käyttämätöntä energiaa perehtyä asiaan. Muuttumista ei palkita millään tavoin,
Vastustusta syntyy, jos työntekijöiden uudistuskyky on heikko, heillä on alhainen epävarmuuden sietokyky,  työyhteisön henki on sulkeutunut ja oikoileva, eikä muutoksiin ei ole totuttu.  

Kirjoittajien mukaan muutosvastarinta onkin nähtävä myönteisenä ilmiönä. Sitä ei pidä torjua, kieltää tai kiertää.  Uudistukset, jotka ovat toteutuneet helpolla, kivutta ja lyhyessä ajassa, eivät yleensä ole olleet pysyviä. Pysyvät muutokset herättävä yleensä pelkoa, ahdistusta ja epävarmuutta. Muutosvastustuson merkittävä mahdollisuus muutokseen ja oppimiseen.  Muutosvastarinta pakottaa henkilökunnan  paneutumaan syvällisesti  muutettavaan asiaan, muutoksen etuihin ja haittoihin. Muutoshalu herää, kun  nykyinen tila nähdään ainakin jossain määrin huonommaksi kuin mahdollinen uusi tila. Konsultille vastarinta tuottaa   tietoa työyhteisön nykytilasta ja vallitsevasta tasapainosta. Se  opastaa konsultin kehityksen kannalta oleellisten kysymysten tutkimiseen ja keskittämään ponnistelut juuri muutosta ja oivallusta vastustavien voimien voittamiseksi.  Muutosvastarinta pakottaa innokkaasti muutosta eteenpäin vievät perustelemaan omia näkökohtiaan ja mahdollisesti tuomaan omat ehdotuksensa realistisemmalle tasolle.
Luvussa annetaan myös ohjeita, kuinka muutos kannattaa toteuttaa- mutta palaan niihin ajatuksiin myöhemmin.

HUOMENNA ilmestyvässä 2-osassa esittelen kirja ajatuksia siitä, miten konsultti onnistuu koulunkehittämistehtävässä  ja ylihuomenna ilmestyvässä 3- osassa  millaiset olivat koulukonsultin pätevyysvaatimukset hieman yli 30 vuotta sitten. Mitä hänen piti osata?