Kirja koulukonsulteille. Osa 1

KURSSIKAVERINI, arvostettu koulukonsultti  Jukka Ahonen tyhjensi kirjahyllyjään ja antoi minulle Rotary-kassillisen aarteitaan. Yksi niistä oli Kauko Hämäläisen toimittama raportti.

Hämäläinen johti 1980-luvulla Kajaanin OKL:n täydennyskoulutusyksikköä. Sen toiminnan painopiste oli koulun sisäisessa kehittämisessä. Vuonna 1984
käynnistettiin ensimmäinen kouluyhteisöjen kehittämiskonsulttien koulutus.  Ohjelmaan valittiin
16 osanottajaa, puolet rehtoreita. Nyt esiteltävään raporttiin koottiin olennainen osa koulutuksen aikana käsitellyistä asioista.

Hämäläinen, Kauko. (toim.).1987. Konsultoiva työtapa ja koulun kehittäminen. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita 23/1987.

Kirjassa on vain 77 sivua, mutta sisältö onkin kuin 98 %:sta pirtua. Niinpä esittelen sitä muutamassa osassa. Ettei tule ähkyä. Tässä ensimmäisessä osassa esittelen kirjan yleisesti pähkinänkuoressa. Kirja jakautuu seuraaviin lukuihin:

Kauko Hämäläinen: Kouluyhteisön kehittämisen edellytyksiä, ss. 1-12

Kauko Hämäläinen

Luku pähkinänkuoressa:

Erilaiset yhteiskunnalliset muutokset … edellyttävät muutoksia koulun toiminnassa. Koulujen on reagoitava ympäristön haasteisiin ja pystyttävä jopa vaikuttamaan ympäristön muutoksiin, kuten luonnon saastumiseen tai rauhanturvaamiseen. Irrallista täydennyskoulutusta, erityisesti  päivän parin kestävää pidetään  riittämättömänä. Täydennyskoulutus tulisi integroida koulunkehittämisohjelmiin ja opetustyössä ilmeneviin ongelmiin 

Ollaan yksimielisiä siitä, että  koulua ei voida kehittää  yksistään ulkopuolisin määräyksin.Monet tutkimukset osoittavat kuitenkin, että  koulun kehittäminen tarvitsee myös ulkopuolista tukea.Ulkopuolinen tuki, kannustus ja ohjaaminen  lisäävät henkilökunnan  asian hallintaa  ja johtavat vähitellen sitoutumiseen ja sisäistämiseen. Ulkopuolisilla asiantuntijoilla tulisi olla hyvä asiantuntemus  ja kyky auttaa henkilökuntaa kriittisten ongelmien ratkaisemisessa.

Kauko Hämäläinen (1987): Konsultti koulun kehittämistyössä, ss. 13-23

Luku pähkinänkuoressa:

Koulun ulkopuolinen asiantuntija, koulukonsulttien käyttö yleistyi Yhdysvalloissa 1970-luvulla ja Pohjoismaissa 1980-luvulla. Suomessa konsulttien koulutus aloitettiin Kajaanin OKL:n täydennyskoulutusyksikössä vuonna 1983. Konsultoinnin tavoite on  auttaa kouluja ratkaisemaan itse ongelmiaan ja toteuttamaan kehittämiskohteitaan, kun koulu tarvitsee apua jossakin selvästi määriteltävässä tilanteessa. Konsultin ja on konsultoitavan  suhde on vapaaehtoinen, tasavertainen ja luottamuksellinen. He edustavat eri asiantuntemusta.  

Harri Hyyppä: Konsultiksi kouliintumisesta, ss. 24-44

Harri Hyyppä

Luku pähkinänkuoressa:

Konsultointi on ammatillisen avun ja asiantuntemukseen perustuvan neuvon  tarjoamista ja antamista sitä pyydettäessä. Yhteistyösuhde voi olla pitkäaikainen. Sen tulisi olla asiakaskeskeistä.Konsultti mahdollistaa oppimisen ja muuttumisen . Miten konsultiksi voi kouliintua ja kehittyä? 

Koulutusohjelma on  hyvä, mutta olennaisesti kyse on sisäisestä  oppimis- ja muutosprosessista. Intenssiivinen yhteistyö vanhemman konsultin kanssa on tärkeä tuki; senioriteetti ylläpitää ammatillista kasvua.

Juha Leinonen: Konsulttien välisestä yhteistyöstä, ss. 45-56

Luku pähkinänkuoressa:

Koululla voidaan tarvita yhden konsultin sijaan konsulttitiimi. Tehtävämäärä voi olla suuri. Tai ongelma niin ompleksinen, ettei yhden osaaminen riitä. Yhteiskonsultoinnissa yhteistyö on tärkeää. Valitaan joko asa-arvoinen tehtävien jako  tai malli jossa toinen vin  päävetäjä, toinen assistentti. Keskinäinen kilpailu ei ole hyväksi. Yhteiskonsultoinnissa on monenlaista hyötyä myös konsulteille: Koulutuksellinen hyöty. Keskustelu mahdollistaa ammatillisen kasvu.

Heikki K. Lyytinen ja Markku Parviainen: Konsultoinnin eettisistä näkökohdista, ss.57- 65

Heikki K. Lyytinen

Luku pähkinänkuoressa:

Konsultointiin kohdistuvia vaatimuksia. Koulun kehittämisessä on kysymys muutoksen aikaansaamiseen. Tavoitteena on koulun optimaalinen kehitys koulun omista lähtökohdista niin, että se toimisi  yhteiskunta- ja koulupoliittisten tavoitteiden suuntaisesti. Päämääränä on perimmäisen hyvän edistäminen oppilaan oppimisen näkäkulmasta.

Markku  Parviainen

Konsultoinnin keskeiset eettiset säännöt (aakkosjärjestyksessä MH):

• Asiakkaalle eo saa syntyä psyykkisyä riippuvuutta konsuktista

• Konsultointitehtävän ammatillisen luonteen säilyttäminen 

• Konsultointa ja sen seurauksia on jatkuvasti kriittisesti arvioitava 

• Kouluyhteisön autonomisuuden kunnioitus; kouluyhteisön vallitsevan organisaatiokulttuurin arvostus

• Luottamuksellisuus ja vaitiolovelvollisuus

• Manipulointia on varottava

• Oman asiantuntemuksen rajojen tunnustaminen; konsultointi on rajoitettava niihin asioihin, joissa konsultilla on riittävä asiantuntemus. 

• Tasa-arvoisuus 

• Tasapuolisuus ja puolueettomuus  

• Vapaaehtoisuus

Kauko Hämäläinen ja Heikki K. Lyytinen: Muutosvastarinta konsultin työssä, ss.66-77.

Luku pähkinänkuoressa:

Luvussa kerrotaan, mitä muutosvastarinta on,  miten se ilmenee, mitkä tekijät sitä aiheuttava ja miten sitä voidaan ehkäistä, vähentää ja käyttää hyväksi. 

Monilla koulun toimintamalleilla on pitkät traditio. Toiminta kulkee syvissä laduissa. Konsultin on kyettävä tasapainoilemaan työyhteisössä vallitsevan kasvamisen tarpeen (työn mielekkääksi kokeminen, työntekijöiden hengenpalon säilyttäminen, uuden etsimistä ja kokeilu) ja turvallisen säilyttämisen tarpeen välillä.  

Muutosvastarinta voi ilmetä suorana vastustuksena, kriittisenä asenteena, vanhan idealisointina, hidasteluna ja välinpitämättömyytenä, korostuneena edunvalvontana,  ulkopuolisten ihmisten ja olosuhteiden syyttelynä, lykkäämällä vesittämisenä tai työtovereiden keskinäisenä kriittisenä keskusteluna virallisten kokoustilanteiden ulkopuolella. 

Vastustuksella pyritään torjumaan ja lieventämään muutoksen tuomaa turvattomuutta, pelkoa ja ahdistusta.  Tutussa pitäytyminen tekee toiminnan helpoksi. Se turvaa jatkuvuuden ja antaa tyydytystä.  

Vika voi olla ideassa: Vastustukseen on kolme pääsyytä: Uudistus poikkeaa paljon totutusta, uudistuksista ei koeta olevan hyötyä tai uudistus uhkaa henkilökunnan omaa arvostusta, asemaa ja saavutettuja etuja. Reaktiot ovat ymmärrettäviä työntekijöiden kannalta ja luonnollisia syitä vastustaa.  Voi olla, että sisältöä ei ymmärretä. Se voidaan kokea  eri tavoin kyseenalaiseksi. Se ei vastaa mukana olevien omia arvoja ja tottumuksia. Uskotaan, että se lisää työmäärää  ja että se ylittää omat voimavarat. Se ei lisää työn mielekkyyttä. Vastaava uudistus on jo kerran aikaisemmin epäonnistunut. Henkilöillä voi myös olla  erilainen  perusteltu näkemys asiasta.

Vika voi olla myös tavassa, jolla uudistusta viedään läpi. Käynnistykseen liittyy tarpeetonta  ja epäoikeutetuksi koettua vallankäyttöä. Muutoksen alkuunpanijaa ei arvosteta tai häneen ei luoteta tai hänen asemaansa ei tunnusteta. Tai tilanteessa:  ajoitus osuu ajankohtaan, jossa henkilökunta jo muutenkin käy ”ylikierroksilla”. Kiireen vuoksi ei ole käyttämätöntä energiaa perehtyä asiaan. Muuttumista ei palkita millään tavoin,
Vastustusta syntyy, jos työntekijöiden uudistuskyky on heikko, heillä on alhainen epävarmuuden sietokyky,  työyhteisön henki on sulkeutunut ja oikoileva, eikä muutoksiin ei ole totuttu.  

Kirjoittajien mukaan muutosvastarinta onkin nähtävä myönteisenä ilmiönä. Sitä ei pidä torjua, kieltää tai kiertää.  Uudistukset, jotka ovat toteutuneet helpolla, kivutta ja lyhyessä ajassa, eivät yleensä ole olleet pysyviä. Pysyvät muutokset herättävä yleensä pelkoa, ahdistusta ja epävarmuutta. Muutosvastustuson merkittävä mahdollisuus muutokseen ja oppimiseen.  Muutosvastarinta pakottaa henkilökunnan  paneutumaan syvällisesti  muutettavaan asiaan, muutoksen etuihin ja haittoihin. Muutoshalu herää, kun  nykyinen tila nähdään ainakin jossain määrin huonommaksi kuin mahdollinen uusi tila. Konsultille vastarinta tuottaa   tietoa työyhteisön nykytilasta ja vallitsevasta tasapainosta. Se  opastaa konsultin kehityksen kannalta oleellisten kysymysten tutkimiseen ja keskittämään ponnistelut juuri muutosta ja oivallusta vastustavien voimien voittamiseksi.  Muutosvastarinta pakottaa innokkaasti muutosta eteenpäin vievät perustelemaan omia näkökohtiaan ja mahdollisesti tuomaan omat ehdotuksensa realistisemmalle tasolle.
Luvussa annetaan myös ohjeita, kuinka muutos kannattaa toteuttaa- mutta palaan niihin ajatuksiin myöhemmin.

HUOMENNA ilmestyvässä 2-osassa esittelen kirja ajatuksia siitä, miten konsultti onnistuu koulunkehittämistehtävässä  ja ylihuomenna ilmestyvässä 3- osassa  millaiset olivat koulukonsultin pätevyysvaatimukset hieman yli 30 vuotta sitten. Mitä hänen piti osata?