AIKA ajoin yhteistoiminnallisen oppimisen ystävät pääsevat haastetuksi, kun yrittävät "myydä" yhteistoiminnallisuuden ideaa myös organisaatioiden toimintakulttuuriin ja sitä tavoittelevaan johtamiseen.
Yritän ottaa haasteen vastaan.
YMMÄRRÄN kitkan. Yhteistoiminnallinen oppiminen on alun perin kasvattavan opetuksen työkalu. Miten sellaista voisi käyttää aikuisten oikeassa työssä? Eihän siinä ole järkeä? Lapset ja aikuiset sekä koulu ja työ ovat ihan eri asioita.
ALOITETAAN käsitteellä toimintakulttuuri. Mitä se tarkoittaa? Oikein yksinkertaistaen toimintakulttuuri on historian aikana syntynyt vakiintunut tapa toimia tietyllä tavalla, tietyillä rakenteilla, tietyllä työnjaolla ja tietyllä olettamusperustalla.
Organisaation tapa toimia voi olla tehokas tai tehoton. Ajan myötä tehokas toimintakulttuuri voi menettää tehonsa. Maailma kun muuttuu. Organisaation sisällä toimii yhteisö. Yhteisö voi voida hyvin tai huonosti. Aikanaan hyvinvoiva yhteisö voi alkaa voida pahoin.
MITEN kehittää tehotonta toimintakulttuuria tehokkaaksi.? Entä miten palauttaa pahoinvoiva yhteisö hyvinvoivaksi. Ja pitää se jatkuvasti sellaisena.
Yhteistoiminnallisen toiminta-kulttuurin kehittämisprosessin vaikuttavat lääkeaineet
YKSI lääke on yhteistoiminnallisuus ja sen periaatteet.
Jotta kehittämistoiminta olisi yhteistoiminnallista, "potilaalle" annetaan seuraavia "lääkkeitä" kullakin organisaation johtamisen tasolla.
1. Positiivinen sosiaalinen riippuvuus
Ihmisen perustarpeita on kuulua joukkoon, jossa jäsenet kokevat kuuluvansa yhteen. Ryhmässä/tiimissä on syntynyt tunne, että he tarvitsevat toisiaan suorittaakseen ryhmän tehtävän. Ja ethos, että ketään ei jätetä.
Keskeisiä keinoja ovat mm.
- Tutustuminen ****
- Ryhmäyttäminen (yhdessä tekeminen, kokeminen, elämykset)
- Yhteisten tavoitteiden luominen
- Pelisäännöistä sopiminen
- Identiteetin rakentaminen ryhmälle (nimi,logo...)
2a) Yksilöllinen vastuu työstä ja oppimisesta
Jokainen ryhmään kuuluva tekee työnjaossa sovitut tehtävät. Ryhmän ei tule sallia peukalokyytiläisiä eikä myöskään työjuhtia,
Keskeisiä keinoja ovat mm.
- Puhuminen
- Seuranta
- Deadlinet ja poijut
- Puuttuminen
2b) Yhteinen vastuu työstä ja oppimisesta
Ryhmään rakennetaan henki, jossa pyritään parhaaseen, tehdään yhdessä ja autetaan toisia. Oivalletaan, että yhteinen vastuu on yhteinen etu. Vastavuoroinen jakaminen ja vastaanottaminen ovat tasapainoissa. Vastavuoroisuus tarkoittaa, ettäö jokainen saa, mutta on myös valmis antamaan.
Keskeisiä keinoja ovat mm.
- Onnistuvat prosessit
- Kunkin vahvuuksien tunnistaminen
- Kunkin tuen tarpeen tunnistaminen
- Vastavuoroinen opettaminen
- Kiittäminen
- Uuden oppimisen sanallistaminen
- Niiden reflektio
- Opiskelusopimukset
- Johtamissopimukset
3) Osallistava avoin vuorovaikutus
Kyse on a) demokratiasta, jokaisen oikeudesta tulla kuulluksi.
Kyse on myös b) vuorovaikutuksen ja kontaktien määrästä;ne lisäävät sympatiaa.
Konkreettisia keinoja ovat;
- Lämmittelypuheet. Ei suoraan asiaan
- Dialoginen keskustelukulttuuri vs. väittely
- Yhteenvetojen tekeminen
- Selitysten antaminen ja vastaanottaminen
- Omien tavoitteiden julkistaminen
- Pelisääntöjen luominen,
- Tiedon ja ymmärtämisen tarkentaminen ja asian tai tehtävän edelleen kehittely yhdessä kesustellen ja neuvotellen.
- Yhteiset linjaukset organisaation eri tasoilla
4) Sosiaalisten taitojen hallinta
Työyhteisössä tarvitaan riittävät sosiaaliset taidot
Konkreettisia keinoja ovat:
- Epäasialliseen työkäyttäytymiseen puuttuminen
- Vaikean asian puheeksiottamisen pelisäännöt
- On opetettava tietoisesti muun muassa johtamistaitoja, keskinäistä luottamusta ja toisten arvostamista, toisen tarkkaavaista kuuntelua, neuvottelua ja päätöksentekoa, ris- tiriitatilanteista selviytymistä sekä palautteen antamista.
- Yhdessä sovitut pelisäännöt, joita myös noudatetaan, ovat perusta sosiaali- selle kanssakäymiselle.
- Rooliharjoitukset; toisten kuuntelemista lisäävä keino: roolit. esim. kannustaja, tarkastaja, reportteri, välinemestari. tehtävärooleja: ideoija, materiaalin hankkija, ajanottaja, lukija, tarkistaja, mieleenpalauttaja, kirjuri.sosiaalisia rooleja: rohkaisija, kannustaja, neuvoja, epäilijä, yhteenvetäjä, selkiyttäjäm tarkkailija.
- Ratkaisukeskeisyys. Ks. Ben Furman
5) Yhdessä tapahtuva arviointi ja pohdiskelu eli reflektio
Ei vain tehdä vaan myös pysähdytään.
Konkreettisia keinoja ovat mm.
- On luotava tilaisuuksia oppia yhdessä tehystä työtä;
- Tehdään oppiminen näkyväksi: mistä huomaamme, että olemme oppineet. Mitä opimme? Miltä toiminta tuntui?
- Miten työskentelimme? Miten voimme parantaa yhteistä työskentelyämme?
Kohti oppivaa organisaatiota ja yhteisöä
YHTEISTOIMINNALLISESTI johdettu ja toimiva organisaatio on jatkuvasti työssä ja työstä oppiva organisaatio. Se on organisaatio, jolla on kyky luoda uutta, hankkia ja siirtää tietoa sekö muuttaa omaa käyttäytymistään uuden tiedon ja uusien käsitysten mukaan.
Yhteistoiminnallinen toimintakulttuuri on oppivan organisaation reagoiva on itseohjautuva oppimisympäristö.
SE on tehokas, koska se saa koko porukan osaamisen käyttönsä Siinä toimiva yhteisö voi hyvin, koska siellä vallitsee keskinäinen luottamus ja hyvänsuonti. Yhteisöä pitää koossa siihen kuuluvien ihmisten yhteinen sanallistettu arvoperusta ja yhteisvastuun tunne.
YHTEISTOIMINNALLINEN toimintakulttuuri on sekä prosessi että päämäärä. Siinä on järkeä. Siinä on sydäntä.
