Hyvä johtaminen- mitä se oikein on?

KUVA: Löysin netistä tällaisen kuvan, joka leikkaa lastun teemaa Voisiko johtaminen paremmin, jos siinä vallitsisi balanssi managerin ja liiderin roolien välillä?

KESÄTAUKO antaa mahdollisuuden pohtia abstrakteja asioita, kun konkreettiset eivät putoa koko ajan niskaan. Tänä aamuna ajattelin pohtia johtamista. Mitä se on, kun se on hyvää? Entä, missä voi olla ongelma, jos johtaminen alkaa tökkiä?

Johtamisen ketju

Vaikka me rehtorit joskus kuvittelemme olevamme toimitusjohtajia, oikeasti rehtori on opetuspalveluita tuottavassa järjestelmässä johtamisketjun hännänpää. Johtamisketju alkaa alaisista (työntekijöitä, joilla ei ole ketään, jota määrätä). Esim opettajat ovat tässä ajattelussa alaisia (lapsia ei lasketa mukaan). Koska rehtori johtaa alaisia ja heidän työtään, hän on asemaltaan työnjohtaja.

Rehtorin esimies, esim. minun tapauksessani hallintopäällikkö, on johtaja. Hallintopäällikön esimies on johtajien johtaja. Sivistystoimenjohtaja johtaa johtajien johtajia. Ja kaupunginjohtaja johtajien johtajien johtajia. Ketjussa on rehtorin päällä siis neljä tasoa johtamista.

Johtamisen ja esimiestoiminnan kuilu

Johtaminen on kaksilinjainen ilmiönä. Toisaalta organisaatiota, sen rakenteita ja prosesseja johdetaan johtamispäätöksillä. Toisaalta organisaatioon kuuluvia ihmisiä, yhteisöä johdetaan esimiestoiminnalla, pitkälti vuorovaikutuksen keinoin.

Näkemykseni mukaan organisaatio, joka osaa yhdistää päätöksenteon ja dialogin, on vahvoilla. Jostain syystä viime vuosina monet suuret julkiset organisaatiot ovat kuitenkin pikemminkin kaivaneet kuilua asioiden ja ihmisten johtamisen välille. Näin on toimittu esim. HUSissa. Näin on toimittu ymmärrykseni mukaan myös Lääkelaitoksen pakkosiirrossa.

Tällöin organisaatiota johdetaan kovin kourin jonkinlaisella taylorismin (1900-luvun tieteellisen liikkeenjohdon oppi, jossa suunnittelu ja toteutus erotettiin jyrkästi toisistaan. Johdolla on iso pää, työläisillä isot kädet), weberiläisen byrokratian (jossa toimintaa ohjaavat selkeä hierarkia ja säännöt) ja Likertin X-teorian (X-teoriaa kuvaa johdon negatiivinen ihmisnäkemys, Y-teoriaa postiivinen) yhdistelmällä. Korkea johto tekee päätökset itse muita asianosaistahoja juuri vaivaamatta ja vie päätökset vaikka voimaa käyttäen läpi. Päätöstenteko vertautuu sodankäyntiin, jossa "iskut" ajoitetaan hetkiin, jolloin "vihollinen" sitä vähiten odottaa. Johtamisen keinopalettiin kuuluu harhauttaminen jne. Johtaviksi arvoiksi nousee kuri ja totteleminen.

Henkilöstö tulkitsee tällaisen johtamisen epäluottamukseksi omalle asiantuntijuudelleen. Se romahduttaa työmotivaatiota. Kyse ei ole pikkuasiasta. Todellinen laatu syntyy aina siitä, että halutaan tehdä ja tehdäänkin enemmän kuin vain velvollisuus.

Kova tapa johtaa organisaatiota on hurja haaste johtamisen toiselle linjalle; pehmeämmälle esimiestoiminnalle. Se usein perustuu johtamisen ihmissuhdekoulukunnan arvokkaalle humanistiselle perinnölle, jossa arvostetaan ihmisten hyvinvointia, luottamusta ja osallisuutta. Esimiestoiminnassa pyritään siihen, että kommunikaatio virtaa kaikkiin suuntiin. Henkilöstöa halutaan kohdella ja ainakin puhutella voimavarana. Väitän, että tämä ei riitä, jos esimiestoiminta on eristetty päätöksentekojohtamisesta.

Henkilökohtainen kokemus johtamisen tilasta Espoossa

Minua on pyydetty kirjoittamaan muutama rivi ajatuksistani johtamisen tilasta Espoossa erääseen kirjaan. Seuraavaa ei pidä tulkita loukkaukseksi, vaan tutkijan koulutuksen saaneen organisaation jäsenen huolestuneeksi analyysiksi.

Juuri nyt kokemukseni on harmaampi kuin vain muutama aika sitten. Erityisesti kansainvälisen talouskriisin iskettyä kuilu päätöstenteon ja esimiestoiminnan välillä on jyrkentynyt. Opetuspalveluita koskevat leikkauspäätökset tehdään nyt hyvin korkealla tasolla tosiasiallisesta toiminnasta vastaavien marinoista huolimatta.

Nopeassa aikatulussa opetustoimeen rakennettu johtamisjärjestelmä, kuten rehtoriseminaarit, rehtori-infot, aluekokoukset, ja kehittämiskeskustelut ovat tyhjentyneet merkittävimmästä informaatiosta. Oleellisesti työhön vaikuttavat ratkaisut tiedotetaan muita kanavia pitkin, yhä useammin sähköpostilla ja usean johtajatason yli.

Enteilen, että vaikka opetustoimen sisäinen esimiesjärjestelmä olisi kuinka dialoginen, kuunteleva ja luottava (ja sitä se on), esimiesjärjestelmä ei riitä paikkaamaan haavoja ja arpia, jotka päätöksentekojärjestelmä ihmisiin raapii.

Kyse on isosta asiasta

Minulla on ollut etuoikeus perehtyä kansainväliseen pedagogiseen johtamisteoriaan, jota edustavat mm. kanadalainen Michael Fullan ja suomalainen Pasi Sahlberg. Olen itse väitellyt tohtoriksi tutkimalla muutosotetta. Olen päässyt luennoimaan kansainvälisestä rehtoriuden kehittämissuuntauksista. Olen kouluttanut satoja rehtoreita ja opetustoimen johdon edustajia muutosjohtamiseen.

Siksi uskallaan väittää, että maailmalla vallitsee varsin vahva yhteinen näkemys siitä, että koulua ei voida ohjailla käskyttämällä. Koulutus on äärimmäisen tärkeä työkalu, jolla yhteiskunta turvaa toimintakykynsä. Siitä on pidettävä huoli yhdessä, niin että eri asianosaistahot: valtion ja kuntien poliittiset päättäjät, koulutoimen organisaatio, kenttäväki ja vanhemmat kootaan yhteen tekemään päätöksiä. Vain kaikkia kuulemalla tunnistetaan eri ratkaisuvaihtoehtojen vaikutukset. Vain näin löydetään fiksuimmat ratkaisut. Näin taataan päätöksiin sitoutuminen.

Olemme koko Suomi tilanteessa, josta selviämiseen tarvitaan myönteistä henkeä, luovuutta ja kykyä löytää aivan uusia vaihtoehtoja järjestää palveluita. Parhaat innovaatiot syntyvät yhdistelemällä erilaisia, yllättäviä näkökulmia. Eri näkökulmat löydetään, kun mukaan päätösten valmisteluun otetaan kaikki asianosaistahot. Näin on myös tilanteessa, jossa määrärahoja on leikattava.

Espoollakin on muutaman vuoden kuluessa edessään vakava taistelu työvoimasta. Uskallan ennustaa, että tuossa taistelussa menestyvät organisaatiot, joiden johtamisjärjestelmät tavoitteellisesti rakennetaan 2000-luvun nuorille ihmisille. He ovat valistuneita, vaativia ja kovan luokan ammattilaisia. On uskallettava kysyä, millainen johtaminen saisi maailman lahjakkaimmat ja osaavimmat henkilöt tulemaan Espoolle töihin.