KUVA: Pekka ja Pätkä. ..sanoi Pätkä usein Pekka Puupää-leffoissa. Ja antoi sitten neuvon. Tekisi mieli tehdä samoin.
HUSSissa on kriisi. Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin johtamisjärjestelmää halutaan (= johto) uudistaa tavoitteena parempi kustannus-tehokkuus. Uudessa organisaatiorakenteessa kaikki keskijohdon nimikkeet muuttuisivat. Esimerkiksi ylihoitajien ja johtavien ylihoitajien vakanssit poistuisivat. Myös johtajien pätevyysvaatimuksia väljennettäisiin.
Jättikokoisessa organisaatiossa (20-24 sairaalaa, henkilökuntaa yli 21 000, budjetti 1,4 miljardia euroa) tätä uudistusta on runnottu läpi muutosotteella, joka ei valitettavasti voi muuhun kuin kriisiin johtaa. Kun on itsekin tutkinut muutosteoriaa, ei voi kuin hämmästellä intoa toteuttaa isoja muutoshankkeita käyttämättä lainkaan hyväksi ilmaiseksi käytössä oleva tieteellistä tietoa muutoksen onnistumisen edellytyksistä (ja palkaten sen sijaan kalliita konsulttejai). Edes muutamaa yksinkertaista perussääntöä ei ole haluttu (älytty=) noudattaa.
JOS vuosikymmenten aikana koottua muutosteoriaa pitäisi tiivistää kahteen tosiasiaan, ne kuuluisivat: (1) Ihminen on rationaali olento. Muutoksen hyödyt on osoitettava. Kukaan ei lähde muutokseen, josta ei ole hyötyä, itselle ja yleisemmin. Ja päinvastoin: kukaan ei lähde mukaan muutokseen, josta on itselle ja yleisemmin haittaa. Todellisen työn tekijöillä on aitoa ja arvokasta tietoa, jota kannattaa kuunnella. (2) Ihminen on ei-rationaali olento. 90% energiasta pitäisi käyttää muutokseen liittyvien tunteiden käsittelyyn. Ihmisiä tulee kunnioittaa. Muutosvastustusta tulee kunnioittaa. Muutokseen liittyvät pelot ja toiveet tulee käydä kohta kohdalta läpi.
Näiden kahden tosiasian pohjalta voidaan johtaa viisas muutosote, joka suurella todennäköisyydella tukee muutoksissa onnistumista.
KUVA: Muutosnyrkki, viisaan muutosotteen havainnollistaja Muutosnyrkiksi kutsumassani mallissa on viisi rystystä, jotka kuvaavat (mielikuva on hieman aggressiivinen, anteeksi) muutoksen esteiden murtamista. Malli perustuu väitöskirjaani. Nämä rystyset ovat:
(1) Porukka, jolla on kapasiteettia (tietoa, taitoa, tahtoa ja tilaisuus) toteuttaa muutos.
(2) Kohde, joka on tärkeä muuttaa (hyöty, konkreetti ja yleisempi usein eettinen päämäärä).
(3) Hyvä idea, joka ratkaisee kohdetta vaivaavan ongelman (toimivuus, ei haittavaikutuksia)
(4) Muutoshanke, joka on hyvin suunniteltu (mm. resurssit), jossa kaikki, joita muutos koskee, otetaan mukaan suunnittelemaan ja toteuttaamaan muutosta ja jossa kaikki tekevät ahkerasti yhdessä töitä.
(5) Organisaatio (esim. koulu tai HUS), joka on terveessä työtilassa.
HUSSissa ei ole vain jätetty huomioimatta näitä tekijöitä, vaan itse asiassa onnistuttu toimimaan tasan päinvastoin. Upea empiirinen vahvistus mm. oman väitöskirjani tuloksille. Mutta samalla tosi surullinen tilanne HUSSIn väelle. Tavalla, jolla muutosta toteutetaan, on väliä. Väärin toteutettu muutos ei vain epäonnistu, vaan se aiheuttaa myös lisävahinkoja. Johto menettää alaisten luottamuksen myös seuraavia haasteita ajatellen. Työmotivaatio katoaa. Pahimmassa tapauksessa henkilökunnan terveys romahtaa. Siksi muutoksella ei pitäisi leikkiä. Hienoa, että toimitusjohtaja on järkyttynyt.
"Toimitusjohtaja Kari Nenonen totesi, että kriisikokouksessa saatu palaute oli hänelle sekä yllätys että järkytys. ”Tämä on ollut minulle kohtalaisen hyvä herätys, ja voin vakuuttaa, että olen herännyt!”
Syytä on.
PIKA-ANALYYSI HUSSIN JOHDON VALITSEMASTA MUUTOSOTTEESTA mediasta poimituilla sitaateilla maustettuna
(1) Porukka, jolla on kapasiteettia (tietoa, taitoa, tahtoa ja tilaisuus) toteuttaa muutos
Näin HUSSissa:
- ylihoitajat ja Tehy vastustavat
- Lääkärit vastustavat
- Lääketieteellinen tiedekunta vastustaa
- johto ja konsultit ovat innoissaan
- maan johtava lehti (HS) vastustaa
(2) Kohde, joka on tärkeä muuttaa (hyöty)
Näin HUSSissa
- tavoitteena taloudelliset säästöt
- ne eivät sytytä muutoksen kohteita, tarvittaisiin muuta "ylevää".
- muutosta ajetaan väärällä kielellä.
- ristiriita julkaistujen arvojen kanssa
" Muutokset ovat osa HUS:in tuottavuuden parantamisstrategiaa, johon kuuluu asiakaslähtöisyys, aiempaa selkeämpi omistajaohjaus sekä kustannustehokkuuden lisääminen."
" Kriisikokouksessa kysyttiin myös, mitkä ovat uuden HUS-yhtymän arvot, jos strategian lähtökohdaksi otetaan talous eikä potilaiden hoito."
(3) Hyvä idea, joka ratkaisee kohdetta vaivaavan ongelman
NÄIN HUSSISSA:
- ylihoitajia jäisi työttömäksi
- johtajilta ei vaadittaisi johtamansa alueen erityisosaamista
- johtamismalli (tilaaja-tuottaja-malli) ei ota huomioon sairaalan erityisluonnetta
- malli vaikeuttaisi töitä ( todisteena mm. HS tänään: HUS toimi loistavasti Tsunamin aikana, ruotsalainen sairaala tilaa-tuottaja-mallilla epäonnistui)
- malli kuulema raunioittanut Oulun terveyskeskukset
- ihmiset pannaan hakemaan omia virkojaan
- palkat laskevat
" Suuri osa HUS:n lääkäreistä ja hoitajista pelkää, että ”tilaaja-tuottaja”-mallin tuominen osastoille saakka johtaa käytännön työn vaikeutumiseen ja hoidon tason laskuun. "
"Tehyn kehittämisyksikön johtajan Tarja Honkalammen mukaan hoitotyön johtamiselle ei uudistuksessa anneta tarpeeksi arvoa."
"Kun kysessä on yhden lääketieteen alan johtaminen ja kehittäminen, sen pitää pysyä alan ammattilaisten käsissä eikä akateemisestakaan pätevöitymisestä ole haittaa."
" Osa ylihoitajista voi ...menettää remontissa asemansa, koska ylihoitajia on nyt enemmän kuin heille soveltuvia resurssijohtajien virkoja. Joillakin palkka saattaa jopa laskea."
(4) Muutoshanke, joka on hyvin suunniteltu (mm. resurssit), jossa kaikki, joita muutos koskee, otetaan mukaan suunnittelemaan ja toteuttaamaan muutosta ja jossa kaikki tekevät ahkerasti yhdessä töitä.
NÄIN HUSSISSA
- muutosta toteutetaan käskyttämällä
- henkilökuntaa ei ole aidosti kuultu
- henkilökunta ei ole saanut kysymyksiinsa vastauksia
- johtokunta ei ole saanut pyytämäänsä tietoa
- Tiedekunnan huolia ei ole otettu huomioon
- johto ei kuuntele viestejä
- Hanketta ei tehdä yhdessä
"HUSin johto:kriisiä ei ole"
" Ensimmäistä kertaa Suomessa sairaaloiden henkilökunta - Hyksin lääkärit ja hoitajat - pakotti joukkovoimaa käyttäen sairaalahallinnon kuuntelemaan heitä ja keskeyttämään organisaatiouudistuksen, jonka suunnitteluun he eivät pyynnöistä huolimatta päässeet mukaan."
"Nykytilaan on ajauduttu siksi, että sairaanhoitopiirin johto on vanhanaikaisella käskytykseen ja ylhäältä sanelemiseen perustuvalla johtamistyylillä ohittanut asiantuntijoista koostuvan henkilökunnan ja sen mielipiteet."
"Organisaatiouudistus ja strategian toteutus eivät onnistu johtajien käskyillä. Lääkärit ja sairaanhoitajat ovat potilaan hyvän hoidon tekijät. Heidät on pidettävä mukana organisaation uudistuksessa. Näin ei ole nyt tapahtunut."
”Asiantuntijaorganisaatiota ei voi johtaa käskyttämällä, luottamus on tärkeintä, ja sitä ei tällä hetkellä ole”, tiivisti ylilääkäri, dosentti Eero Hirvensalo."
" Herätyskelloja on soitettu Nenosen korvan juuressa kiihtyvään tahtiin jo alkuvuodesta lähtien. Henkilöstöryhmä toisensa jälkeen on käynyt kertomassa hänelle, että valittu konsulttivetoinen ja itsevaltainen johtamistyyli ei toimi. Viestejä ei ole uskottu."
" Keskiviikkona muutamat hallituksen jäsenet uskalsivat kertoa julkisuuteen, etteivät he ole saaneet toimitusjohtajalta hallituksen kokoukseen edes sellaisia esityslistoja, joista selkeästi kävisi ilmi, mistä päätetään ja millä perustein. Asioita on tuotu hallituksen päätettäväksi myös ohi esityslistojen."
”Moitin HUS:n johtoa pelisilmän puuttumisesta: ei ole nähty tai haluttu nähdä ongelmia ja tyytymättömyyttä, tai sitten alempi johto ei ole uskaltanut viestittää niitä ylemmälle."
" Husin johto kuitenkin myönsi tiedotustilaisuudessa, että viestintä on uudistuksen yhteydessä epäonnistunut. Asioista luvattiin myös puhua henkilöstön ja johdon kesken samalla kielellä."
(5) Organisaatio (esim. koulu tai HUS), joka on terveessä työtilassa.
NÄIN HUSSISSA
- johto ja henkilökunta konfliktissa
- toimiva johto ja luottamusjohto konfliktissa
"HUS:n hallitus ei ole antanut tukeaan organisaatiouudistuksen huonolle hoidolle."
" Jos organisaatiouudistuksen turhauttamat huippuasiantuntijat siirtyvät muualle, tilanne on todella paha, sanoo dekaani Kimmo Kontula."
"Dekaani Kimmo Kontula totesi olevansa hyvin huolestunut siitä, että terveydenhuollon ammattilaiset Meilahden kampuksella eivät voi hyvin."
"Husin hallinto menetti henkilöstön luottamuksen."
" HS pääkirjoitus: Onnettoman johtamisen jäljiltä motivaatio kuitenkin näyttää kadonneen lähes puolelta epäviralliseen kyselyyn vastanneista lääkäreistä ja hoitajista. Se on vaarallisinta, mitä sairaalamaailmassa voi tapahtua. Husin sisällä puhutaan nyt jälleenrakentamisesta kuin sodan raunioilla konsanaan. Johto on luvannut keskiviikosta lähtien keskustella henkilökunnan kanssa ja keskeyttänyt organisaatiouudistuksen toistaiseksi. Sekä virkamiesjohdolla että päätöksentekijöillä on käsissään vakava ongelma; miten rakentaa romahtanut luottamus uudelleen. Nyt on aika miettiä kaikki vaihtoehdot tarkkaan, sillä toista romahdusta Husin kaltainen organisaatio ei kestä.Mammuttimaisesta koostaan huolimatta Hus koostuu ihmisistä - asiantuntijoista. He ansaitsevat tulla kohdelluiksi asiantuntijoina."
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti