Paluu vastuulliseen työkäyttäytymiseen- malli

Tältä kiusaaminen näyttää. Kuva lainattu netistä.

Päivitetty 30.3.-12


VIIME viikkoina mediassa on puhuttu paljon työpaikkakiusaamisesta. Kaivoin ohjeita siltä varalta, että rehtorina törmäisin sellaiseen. En oikein löytänyt mallia, joka sopisi minulle niin, että prosessi tuottaisi mahdollisimman paljon hyvää ja mahdollisimman vähän pahaa.  Aloin hahmotella tässä lastussa esiteltävää toimintamallia. Kaikki kommentit ja parannusehdotukset otetaan nöyrästi vastaan.

TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN määritellään normistossa henkiseksi väkivallaksi. Jos sellaista esiintyy, esimiehen  on  puututtava heti, kun  ongelma on tullut häneen tietoonsa, muutoin hän syyllistyy itse työsuojelurikkomukseen/-rikokseen. On tärkeää muistaa, että kiusatuksi tulleella on myös omaa vastuuta työpaikkakiusaamisen lopettamiseksi. Hänen tulisi kertoa kiusaajalleen mahdollisimman varhain omista tuntemuksistaan, jolloin kiusaajalla on mahdollisuus korjata omaa käyttäytymistään.

Puuttuminen tarkoittaa toimia, joilla tilanne korjataan, ts. suomeksi: kiusaaminen loppuu. Tämä tavoite antaa esimiehelle mahdollisuuden käyttää minua miellyttävää ratkaisukeskeistä otetta, jossa etsitään ratkaisua kahden ihmisen väliseen työsuhteeseen eikä ensisijaisesti rangaistusta tai syyllistä. Kyseessä on aikuisille tarjoutuva mahdollisuus oppia konflitin johdosta käyttäytymään paremmin, käyttäytymään niin, ettei loukkaa tai vahingoita toisia.

Paluu vastuullisen työkäyttäytymiseen- mallin vaiheet

OLEN hahmotellut mallia, jossa epäasiallinen käyttäytyminen palautetaan ratkaisukeskeisesti vastuulliseksi tilanteessa, jossa joku työntekijöistä on ilmaissut, että häntä kiusataan. Keskeinen periaate on paradoksaalisti kaksijakoinen: (1) esimies tuomitsee ehdottomasti kiusaamisen. (2) esimies on ehdottoman tasapuolinen, puolueeton asian selvittelyssä, eikä valmiiksi ole kiusatun puolella.  Lähtökohtana on näkemys, että kiusaaminen on usein mutkikas, keskinäisen loukkaamisen ja loukkaantumisten ilmiöketju joka kuitenkin on puhumalla oiottavissa.

Muita periaatteita, joita haluaisin noudattaa,  ovat: Kiusatuksi itsensä kokeneen oikeuksien kunnioittaminen. Intervention syvyys sovitaan hänen kanssaan. Myös kiusaajaksi epäiltyä kunnioitetaan. Syytös on aina ravistava. Tavoittelemme mielipahaa aiheuttavan ja työiloa syövän käyttäytymisen muutosta tehokkaasti, kevyesti ja ystävällisesti niin, että lopputuloksesta aiheutuu mahdollisimman vähän muita negatiivisia seurauksia. Tärkeä on myös periaate, että kiusaamisepäilyä ei käsitellä muilla epävirallisilla foorumeilla (epäilty ei saa painostaa epäilijää; työyhteisö ei jakaudu eri osapuolien tukijoukoksi).

Erotan mallissa seuraavat vaiheet:

1. Työpaikkakiusaamisen tunnistaminen ja julkilausuminen. Työntekijä ilmoittaa asian esimiehelle.

2. Työpaikkakiusaamiskokemuksen alustava käsittely kiusatun kanssa. Käydään läpi kiusaamisen määritelmä:

• Henkilöä syrjitään,

• Henkilön työntekoa vaikeutetaan,

• Henkilö leimataan negatiivisesti,

• Henkilö eristetään työyhteisöstä,

• Henkilöstä levitetään tietoisesti negatiivisia huhuja tai vääristeleviä lausuntoja,

• Työyhteisö organisoituu henkilöä vastaan,

• Työyhteisön johtaminen on epätasa-arvoista ja/tai

• Henkilöä uhataan väkivallalla tai häiritään seksuaalisesti.

Kiusaamista ei ole:

• Yhteisesti todettujen ongelmien käsittely työyhteisössä.

• Direktio-oikeiden käyttö

Arvoidaan kiusaamisen ”syvyys”

• on luonteeltaan toistuvaa,

• säännöllistä, 

• pitkään jatkuvaa.

3. Työpaikkakiusaamisepäilyn käsittelyprosessin avaaminen työyhteisölle, niin että huhuilu päättyy ja kaikki kunnioittavat salassapito-oikeutta myös tässä asiassa.

4. Työpaikkakiusaamiskokemuksen purkaminen. Kirjataan konkreetisti kiusaamiseksi koetut tapahtumat. Onko todistajia? Kerrotaan millaiseen sopimukseen pyritään: a) Vastuuton työkäyttäytyminen ei jatku, b) Tilalle tulee vastuullista työkäyttäytymistä. Määritellään konkreetisti toivottu  käytös. Neuvonpidossa läsnä kiusatuksi kokenut, mahdollisesti hänen tukihenkilönsä, rehtori ja apulaisrehtori.

5. Työpaikkakiusaajaksi nimetyn kutsuminen kuultavaksi. Ilmoitus kiusaajaksi nimetylle siitä, että hänen toimintansa koetaan  kiusaamiseksi  ja että häntä  tullaan kuulemaan.  Hän saa ottaa halutessaan tilaisuuteen tukihenkilön mukaan. Kerrotaan, millaiseen sopimukseen pyritään: a) Vastuuton työkäyttäytyminen ei jatku, b) Tilalle tulee vastuullista työkäyttäytymistä.  Kerrotaan, että prosessissa tavoitellaan ratkaisua ei rangaistuksia.

6. Työpaikkakiusaamisepäilykokemuksen purkaminen epäillyksi nimetyn  kanssa. Tunnistetaan kiusatun loukkaantuminen. Tunnistetaan ja tunnustetaant teot, jotka saivat toisen loukkaantumaan. Hänelle esitetään ne konkreetit tapahtumat, jotka kiusatuksi kokenut on esittänyt kiusaamiseksi. Kuullaan hänen  omat kokemuksensa.  Neuvottelija sanoo ÄLÄ  toiminnalle, joka koetaan kiusaamiseksi. Vastuuton käyttäytyminen kielletään.  Miten muutoin voi toimia? Sanotaan TOIMI näin toiminnalle, joka koetaan toivotuksi.  Kirjataan  epäillyn omat ehdotukset toivotuksi  käytökseksi sekä itselleen että toiselle osapuolelle.  Neuvonpidossa läsnä kiusaajasi nimetty, mahdollisesti hänen tukihenkilönsä, rehtori ja apulaisrehtori.

7. Ilmoitus sovitteluistunnon ajankohdasta  molemmille osapuolille.

8. Yhteinen sovittelu. Kerrataan, millaiseen sopimukseen pyritään: a) Vastuuton työkäyttäytyminen ei jatku, b) Tilalle tulee vastuullista  työkäyttäytymistä. Kerrataan epäasialliseksi  esitetty  käyttäytyminen. Tunnistetaan se osa, jonka molemmat ymmärtävät samoin. Eritellään käyttäytyminen, josta on eri näkemys. Kiusatuksi itsensä kokeva esittää, miten hän toivoo kiusaajaksi nimetyn jatkossa käyttäytyvän.
Tehdään  kirjallinen sopimus; kaksi otsikkoa: ÄLÄ TOIMI NÄIN  ja TOIMI NÄIN.

Tässä sovitteluneuvottelussa sovitaan myös, kuinka jatkossa toimitaan. Sovitaan seurannasta, jossa korostuu toivottu käyttäytyminen.  Kerrotaan, miten prosessi jatkuu, jos kiusaamiseksi koettu käytös jatkuu (asia siirtyy ulkopuoliselle  selvittäjälle esim. työsuojeluvaltuutetulle tai työteveyshuollon edustajalle, ja prosessin luonnen muuttuu mahdollisesti kurinpitomenettelyksi). Sovitteluistunnossa ovat läsnä kiusattu, hänen tukihenkilönsä, kiusaajaksi nimetty ja hänen tukihenkilönsä sekä rehtori ja apulaisrehtori.

9. Pidetään seuranta-istunto samalla kokoonpanolla kuin sovitteluneuvottelu. Varmistetaan seurannan jälkeen, että sovittelu on ollut  riittävä. Jollei ole kiusaamisen uhri voi kääntyä  työsuojeluviranomaisten puoleen lisäselvitysten käynnistämiseksi.