KUVA kuukauden kirjasta, lainassa netistä.
Aro, Antti W.(2006). Onko työssä tolkkua? Helsinki: Edita oy.
EDITA on julkaissut mainion taskukirjan (120 s) työhyvinvointi-teemasta. Kirjan pääviesti on: Sen sijaan että hoidetaan seurauksia – ns. työhyvinvointia – täytyy kehittää työtä ja luoda edellytyksiä tolkulliselle työlle johtamisen ja organisoitumisen keinoin.
Meillä on kansallinen jaksamisongelma. Haitallisen stressin kokeminen lisääntyy jatkuvasti.Yli 316 000 suomalaisia saa Kelan korvaksia masennuslääkkeistä. Ongelma ei (valitettavasti?) rajoitu Suomeen. WHOn mukaan työuupumus on länsimaiden nopeimmin kasvava terveysongelma.
Työhön pitäisi palauttaa tolkku. Tolkullisessa työssä ei ole kyse vain työn määrästä. Tuoreiden tutkimusten mukaan työstressi ei suoraan lisää sydänsairauksien riskiä, asian ratkaisee työn motivoivuus (eli tolkullisuus).
Aro ei halua liittyä työelämän kurjistumisesta marisijoihin, hän etsii mieluummin ratkaisuja. Hänestä "oikeasti työelämän laadun parantaminen lähtee pienistä asioista, jotka ovat meistä jokaisen käsissä". Hmmm. Kyllä Aro itsekin kirjoittaa, että meneillään oleva valtatrendi on työn dehumanisointi, johon kuuluu työntekijöiden muuttuminen välineiksi.
ARON mukaan hyvinvointi työssä on seurausta yrityksen pitkäjänteisestä ja kestävästä menestyksestä. Kestävä menestys taas tarkoittaa, että yritys menestyy kaikissa kolmessa roolissaan: liiketaloudellisesti (raha), henkilökuntansa sosiaalisena yhteisönä(yhteisöllisyys) ja sidosryhmiensä palvelijana (työn laatu). Liiketaloudellisen perustehtävän maksimointi syö sosiaalista ja toiminnallista pääomaa. Mutta kuinka tässä maailmassa yritykset (omistajat) saisi näin toimiman?
Aron mukaan vastuuta on sekä johtajalla että työntekijöillä. Johtamisen tehtävä on säädellä työn reunaehtoja niin, että tolkku säilyy ja lisääntyy. Työt on organisoitava niin, että pystytään sopeutumaan toimintaympristön muutoksiin ( tärkeiden sidosryhmien odotuksiin) luovasti ja niin, että ihmisillä säilyy riittävä hallinnan tunne. Ihmisen täytyy myös itse pitää ydintehtävä kirkkaana, organisoida omaa työtään ja huolehta omasta palautumisestaan.
Aro uskoo johtamiseen. Vain pieni osa ihmisistä on niin itseohjautuvia, ettei tarvitse lainkaan johtamispalveluita. Minuun kolahti Aron huomio siitä, että yksilöitä ja ryhmää johdetaan erilailla. Ryhmän edessä on säilytettävä ulkoinen auktoriteetti (viimeinen sana sanottava). Sen sijaan yksiöiden kanssa toimittaessa auktoriteetti syntyy johtajan kyvystä kuunnella ja ymmätää, tulla vastaan. Hyvin havaittu.
ROBERT QUINNIN Johtamisen rooliteoria oli sekin kiva löytö. Mallissa johtamisessa on neljä sektoria: tulokset, prosessit, ihmiset ja muutos. Näille sektoreille syntyy kahdeksan johtamisen ydinkapasitteetia (roolia). Niiden avulla on näppärää hahmottaa johtamista kokonaisuutena.
KUVA: Toinen malli, josta erityisesti pidin, oli Robert Quinnin johtajan roolimalli. Editoin netin avulla siitä tällaisen kuvan
KUVA: Antti W. Aro (kuva lainattu netistä)
Minulla on ollut tilaisuus kuunnella organisaatiopsykologi Aroa ihan livenä ehkä kuusi vuotta sitten Espoon rehtoriseminaarissa. Vakaa luennoitsija, jonka dynamiitti oli ajatuksissa ei esitystavassa. Työhyvinvointi ei kellumalla parane. On tartuttava työhön. (Olimme muuten kylpylässä:-)
Tässä muutama linkki Aron ajatuksiin: linkki 1
linkki 2 ja linkki 3.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti