Kuntavaalit 2017

Kuntavaalit 2017

perjantaina, joulukuuta 19, 2014

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 8: Konfliktijana

Klikkaamalla saat kuvan suuremmaksi
MUUTOKSEN johtaminen ei ole aina  vain ruusuilla tanssimista. On tavallista, että esiin nousee vahvoja tunteita ja että porukka jakautuu leireihin, jotka voivat ajautua keskinäisiin  konflikteihin.

Työterveyslaitoksen 10 vuotta vanhasta julkaisusta  (Vartia, Maarit - Lahtinen, Marjaana- Joki, Marjut ja  Soini, Sinikka. 2004. Työyhteisötörmäyksiä- Ristiriitojen käsittely työpaikalla. Helsinki: Työterveyslaitos) löytyy näihin tilanteisiin  - ja toki muihinkin riitoihin - mielenkiintoinen työkalu: konfliktijana.

JOKAINEN on  työpaikalla vastuussa omasta työkäyttäytymisestään. Normina on ns. asiallinen, aikuismainen työkäyttäytyminen. Mutta erityinen vastuu on esimiehillä. Työturvallisuuslaki velvoittaa, että  työnantajan on puututtava epäasialliseen työkäyttäytymiseen.

KIRJAN lähtöajatus on, että ristiriidat, ihmissuhdeselkkaukset, työyhteisötörmäykset ja
ihmissuhdekonfliktit  ajautuvat helposti  tuhoavaan  etenemiskierteeseen, näkemyseroista jopa väkivaltaan saakka, jollei niihin puututa.

KONFLIKTIJANALLA  kuvataan (asteikko 1-10), kuinka ristiriita laajenee ja syvenee, ja alkuperäiset  kytkennät työhön alkavat hämärtyä. Syntyy klikkejä. Konflikti henkilöityy.   Siihen on kirjattu, millaisia ilmiöitä kullakin portaalla näkyy ja miltä niillä tuntuu.  Tekijöiden mukaan konfliktiin on puututtava ennen kuin se henkilöityy ja viimeistään, kun häirintä, epäasiallinen kohtelu alkaa haitata työtä.

Janaa  voidaan käyttää monella tavalla. Minulla itselläni on hyviä kokemuksia sen käyttämisestä työkaluna kun opettaja vaihtui (siis muutos), ja uuden opettajan tapa toimia nosti vanhemmat barrikadeille. Piirsin rexinä taululla tuon janan, ja vanhemmat saivat sijoittaa magneettinappulan sille kohdalle janaa, joka vastasi heidän kokemustaan tilanteen (epäluottamuksen) vakavuudesta. Minä ja opettaja olimme sen aikaan luokan ulkopuolella. Jos pääosa sijoittaa nappulat kohdille 1-3, tilanteen purkamiselle on vielä hyvät mahdollisuudet. Jos  taas ollaan janan  toisessä päässä, tilanteen selvittely vaatii erityistoimia.

JANAA käytettäessä on tärkeää korostaa, että tällaisten kiistojen ratkaisu onnistuu parhaiten, jos pysähdytään ja pyritään yhdessä  ymmärtämään, mistä oikeasti on kysymys (aina konflikti ei johdukaan niistä syistä, jotka ensimmäisenä sanotaan ääneen), löytämään ristiriidan taustasyyt - ei  etsimään syyllistä- ja sitten sopimaan toimenpiteistä ja seurannasta.

Jos esimies on konfliktissa osapuolena, työyhteisössä käynnistyy voimakkaita ryhmädynaamisia ilmiöitä, mm. se, että työyhteisön jäsenet asettuvat useimmiten  ryhmän kannalle esimiestä vastaan voidakseen tehdä työtä yhteisössä.  Tuolloin tilanteen selvittelyyn  tarvitaan yleensä esimiehen esimiestä tai muuta ulkopuolista asiantuntijaa.

TEKIJÄT muistuttavat, että aina konfliktit eivät ratkea. Tällöin on  opittava tekemään töitä yhdessä konflikista huolimatta ja todettava ääneen, että asiaa on käsitelty ja on päästy tähän vaiheeseen. Tilanne ei ratkennut, mutta se jätetään nyt taakse ja kaikille annetaan työrauha.

Ei kommentteja: