Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 6. Mitä sitouttaminen on?

KUVA lainattu netistä.

JATKAN muutosteoreettisten työkalujen esittelyä. Sanat ovat sellaisia. Tällä kertaa on vuorossa oppisana sitouttaminen.

LEIKITÄÄN aluksi hieman sanoilla. Tämän blogilastun kuvassa on työhönsä totisesti sitoutunut mies. Vai onko hänet sitoutettu? Onko niillä eroa? Palaan tähän lastun lopussa.

Commitment-model
Ensin hieman sitoutumisen käsitteestä. Seikkailin netissä, ja löysin lisää  ajateltavaa. Mm. taloustieteilijä ja filosofi Robert Frankin sitoutumisteorian (engl. commitment model). Sen mukaan  ihminen sitoutuu tilanteessa,  jossa hän luottaa saavansa  sellaisia yhteistyön tuottamia hyötyjä, joita hän ei voi yksin saada jos tekee sitoumuksen toimia jatkossa  tavalla, joka voi olla hänen oman edun vastainen. Paradoksi siis.  Frankin teoria kuvaa rationaalista tapaa sitoutua. Ihminen punnitsee, mitä menettää ja mitä saa tilalle. Mutta samalla on kyse tunteesta: varmuudesta, että voi luottaa toiseen

Frankin teorian taustalle voi nähdä ns. psykologisen sopimuksen ja  ns. vaihdon teorian.  Jälkimmäisen mukaan työntekijä olettaa saavansa jotain vastineeksi  sitoutumisestaan organisaatioon. Vain tyydyttämällä yksittäisen työntekijän tarpeita voidaan saada aikaan sitoutumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Mikäli työntekijät eivät usko organisaationsa ja sen johdon sitoutuvan tähän vastavuoroiseen vaihtoon, vaan ajavan vain omia intressejään, työntekijöiden suhde organisaatioon jää instrumentaaliseksi.

Side-bet- malli
Löysin myös Howard Beckerin Side-bet -mallin. Sen  mukaan  ihminen sitoutuu  tekemiensä ns. piiloinvestointien vuoksi. Vuosien varrella työn eteen tehdyt uhraukset menisivät poislähtiessä hukkaan.

OCQ (the Organizational Commitment Questionnaire)
OCQ on kyselylomake, jonka kysymysten runkona on oletus, että työntekijän sitoutuminen organisaatioon koostuu kolmesta eri komponentista: (1)  työntekijä hyväksyy työnantajan tavoitteet ja arvot ja uskoo niihin. (2) Työntekijä on valmis ponnistelemaan yrityksen etujen mukaan.  (3) Työntekijä halua pitää yllä työsuhdetta eli hänellä on tahto pysyä organisaation jäsenenä.

Allenin ja Meyerin sitoutumismalli
Allen ja Meyer  jakavat omassa sitoutumismallissaan  sitoutumisen kolmeen eri asteeseen:
- Jatkuva sitoutuminen on rationaalista. Työntekijä työskentelee esim. yrityksessä, koska hän kokee sen järkevämmäksi vaihtoehdoksi kuin yrityksestä lähteminen. Työntekijä ei siis ole sitoutunut yritykseen emotionaalisesti.
- Normatiivinen sitoutuminen: työntekijä on omaksunut yrityksen tavoitteet ja strategian. Hän noudattaa yrityksen sääntöjä ja normeja. Hän kokee työskentelyn kyseisessä yrityksessä velvollisuudekseen.
- Affektiivinen sitoutuminen: Työntekijä on omaksunut ja sisäistänyt täysin yrityksen arvomaailman ja samaistunut siihen. Affektiivisesti sitoutunut työntekijä haluaa työskennellä juuri kyseisessä yrityksessä.

Samansuuntaista ajattelua  löytyi netistä myös näin sanottuna: Sitoutumisen aste voi olla  korkea tai matala.  Alimmalla tasolla sitoutuminen on mukautumista. Ihminen sitoutuu, jotta  saa (välineellistä, jotta saa etuja. Seuraavaksi korkeammalla tasolla sitoutuminen on  samaistumista. Nyt ihminen tuntee ylpeyttä siitä, mitä telee. Ylimmällä tasolla sitoutuminen on sisäistämistä. Nyt ihminen kokee jutun täysin omakseen.

Yhteenvetoa  
Mitä siis sitoutuminen on.
(1) Se on (esim. muutoksen) tavoitteen hyväksymistä (joko rationaalisesti tai tunteisiin perustuen. Syvimmillään se on arvojen sisäistämistä.

(2) Se on oman täyden työpanoksen antamista.

(3) Se on myös jäsenyyden jatkamista ryhmässä (koheesio, kiintymys, lojaalisuus) niin kauan kuin lähtemiskustannukset ovat suuremmat.

Sitoutumista on siis kolmenlaista:  arvopohjaista (kiintymys joihin arvoihin),  rationaalista ja sosiaalista (kiintymys ihmisiin).  Sitoutunut työntekijä uskoo organisaation tavoitteisiin ja työyhteisön arvoihin.  Sitoutuminen näkyy täyden työpanoksen antamisena- vaikka kukaan ei kontrolloi.

Sitoutuminen rakentuu kaksisuuntaisesti työnantajan ja työntekijän välille joten suhdetta on kehitettävä ja siitä on pidettävä aktiivisesti huolta. Se ei ole kertainvestointi vaan sitä voisi verrata vaikka puutarhan hoitoon.

Muutoksessa on useita vaiheita. On varauduttava siihen, että joka vaiheessa tarvitaan myös uudelleen sitouttamista.

Mitä on siis sitouttaminen?
Sitoutumisen ja sitouttamisen käsitteiden suhde muistuttaa oppimisen ja opettamisen suhdetta. Opettaminen on yritys saada toinen oppimaan. Oppiminen ei ole opettajan vallassa. Samoin on sitouttamisessa. Lopulta sitoutettava itse ratkaisee, sitoutuuko hän. Mutta toisin kuin oppimisen kohdalla, sitoutua voi omalla päätöksella, oppiminen on mutkikkaampaa.

Sitouttaminen on vain sitoutumisen mahdollistamista, tukemista, edistämistä...
Rakenne sitoutumista. Älä nakerra sitä.

Millaisin keinoin voi  yrittää sitouttaa toisia?
KOKOSIN tähän konkreetteja sitouttamiskeinoja ja jäsentelin niitä kolmeen ryhmään erityisesti muutosta ajatellen:
1. Kuinka sitouttaa muutoksen päämäärään ja keinovalikkoon?
2. Kuinka sitouttaa tekemään lujasti töitä?
3. Kuinka sitouttaa muutosta tekevään porukkaan?

1. Kuinka sitouttaa muutoksen päämäärään ja keinovalikkoon?

• aikaa analysoida nykytilanne ja sen ongelmat
• hanki varmuus omien esimiestesi tuesta
• hälvennä uhkaa!
• innostuspuhetta!
• kerro kertomus!
• käykää askarruttavat kysymykset systemaattisesti läpi
• käytä muutosretoriikkaa- puhu myönteisesti
• laadi visio, joka saa innostumaan, kiinnostumaan ja joka herättää uteliaisuutta
• moraalinen imperatiivi: herätä moraalisia tunteita!
• myy ensin ongelma, sitten vaihtoehtoja ratkaisuiksi
• näytä itse esimerkkiä: priorisoi ajankäytössäsi
• osoita muutoksen yleinen hyöty - ja myös henkilökohtaine hyöty
• ota huomioon opettajien arkitodellisuus
• panosta idean lanseeraukseen; liikkeellelähdön tulisi olla myös niin näkyvä, että jokainen  aistii sen
• perustele muutos  niin, että ainakin jollain tavalla se tuntuu järkevältä
• pidä arvoja esillä (vrt. moraalinen imperatiivi; sytytä moraalisia tunteita)
• pidä tavoitteet realstisina ja selkeinä  (ja huolehdi, etteivät ne sekoitu muihin tavoitteisiin)
• puhu positiivisesti  hankkeesta
• pyri yhteisymmärryspäätöksiin
• tarvitaan paljon puhetta
• varaa aikaa
• varmista, että olet ottanut kaikki se mukaan, joita asia koskee.
• vastaa kysymyksiin

2. Kuinka sitouttaa tekemään lujasti töitä?

• anna kiinnostavia tehtäviä
• anna liikkumatilaa: tarjoa mahdollisuuksia tehdä sovellutuksia ideaan kunkin omien  käsitysten mukaan
• anna mahdollisuuksia kehittyä ja oppia uutta
• anna positiivista palautetta
• anna tunnustusta
• anna uusia haasteita
• anna vastuuta
• delegoi
• jousta työajoissa tarvittaessa
• julkistakaa päätökset lähteä mukaan
• järjestä tukea
• järjestä Quick hitsejä
• kuuntele (aloitelaatikko)
• käytä kannustimia, palkkioita sekä todellisia että symbolisia (työnimikkeet)
• käytä lupauksia
• luo konkreetti seurantajärjestelmä
• luo siirtymärituaaleja
• luottamuspuhetta!
• mielekkäät tehtävät
• neuvottele
• osoita luottavasi
• ota mukaan suunnitteluun
• perustele ratkaisut (kiinnostavasti ja riittävästi)
• personoi tehtävät 
• pidä tavoitteita koko ajan esillä
• pidä huolta työhyvinvoinnista
• pidä vauhti oikeana
• poista esteet onnistumisen tieltä
• selkeät tavoitteet
• selkeä työnkuva
• tee esimiestyö hyvin
• tuo sisään guruja
• varmista, että arki sujuu
• varmista muutoskapasiteetti

3. Kuinka sitouttaa muutosta tekevään porukkaan?

• huomio julkisesti
• huveja
• järjestä yhteisiä tapahtumia
• kommunikoi avoimesti
• ole johtajana johdonmukainen ja reilu
• ole läsnä
• pane tekemään yhdessä
• pidä ilmapiiri kunnossa
• pidä meininki reiluna
• rituaaleja
• tiimiytä
• vahvista koulun identiteettiä
• ylläpidä voimakasta halua kuulua joukkoon

JOS listasta puuttuu keinoja, lisään niitä mielelläni.

Paluu alkuun
Blogilastun alussa oli kuva työhönsä totisesti sitoutuneesta miehestä. Kysyin: Vai onko hänet sitoutettu? Ja: Onko niillä eroa?

Netissä käytetään kumpaakin sanaa: sitoutunut ja sitoutettu.  Minulle niillä on iso ero. Sitoutetun  on joku muu sitonut. Hän ei ole enää vapaa.  Sitoutunut sitoo loppupeleissä itse itsensä. Ja on silti vapaa.

Artikkeleita
Ahteensuu, Marko. (2003) Sosiobiologia ja sitoutumisteoria. Tieteessä tapahtuu.
http://www.tieteessatapahtuu.fi/034/ahteensuu.pdf

Opinnäytetöitä
Hamari, Elina. (2007) Sitouttaminen johtamisessa.
http://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/78237/gradu02003.pdf?sequence=1
Juuso Nuotio TYÖNTEKIJÖITÄ MOTIVOIMALLA JA SITOUTTAMALLA KOHTI PAREMPIA TULOKSIA (YAMK)
http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/63104/Nuotio_Juuso.pdf?sequence=1
Andonov, Janni. Kohdeyrityksen työntekijöiden sitoutuminen organisaatiomuutoksessa - Case organization's employees' commitment in organizational change
http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/90931/Kanditutkielma.pdf?sequence=2

Muita lähteitä
Lääkehoidon tiedonhallinta ja kehittämiskohteet
http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-1155-1/urn_isbn_978-952-61-1155-1.pdf
Tutkimus RAY:n avustamien sosiaali- ja terveysjärjestöjen vapaaehtoistoiminnasta http://www2.ray.fi/sites/default/files/Avustukset/Julkaisut/RAY_raportti_23.pdf
Front -killan blogista
http://kilta.sovelto.fi/front/yleinen/mita-projektiluonteisia-henkiloston-ja-tyoyhteison-kehittamistoimenpiteita-voisi-aloittaa-sitouttamisen-tukemiseksi/#more-149