Johtamisen kuusi kulmakiveä Espoossa

TERVEISIÄ Barona-hallista, jonne oli järjestetty ensimmäinen Espoon esimiesareena. Kyseessa oli uudenlainen esimieskoulutustapahtuma. Kaupunginjohtaja Jukka Mäkelä oli kutsunut jäähalliin 1000 esimiestä, joista paikalle pääsi 800 (ja suuri osa ihan vapaaehtoisesti). Tarkoituksena oli käydä avointa keskustelua espoolaisen johtamisen kehittämisestä.

Miksi johtamista on  kehitettävä?

Jukka Mäkelän mukaan Espoolla on nyt edessään suuremmat haasteet kuin koskaan.
- Seuraavina vuosina investointitarpeet ovat 450 miljoonaa/vuosi.  Palvelutarpeet kasvavat.
Kaupungissa on paljon lapsia ja nuoria. Täällä tapahtuu maan vilkkain maahanmuutto. Vanhusten määrä kasvaa, hän tiivisti.
- Jotta  asiakas- ja asukaslähtöisyys voimistuu ja työhyvinvointi paranee, jotta palvelut kehittyvät yhä vaikuttavammiksi ja jotta Espoo kykenee uudistumaan, on kehitettävä johtamista.

Miten johtamista halutaan kehittää?

Johtaminen ei kehity ulkoisten konsulttien avulla, vastuu on otettava itse.  Johtamisen kehittäminen on johtajien oman toiminnan kehittämistä.
- Johtamista on kehitettävä vuorovaikutteisesti, tavoitteellisesti, jatkuvasti. Yhteistyössä syntyy yhteinen kieli. Mutta johtamista on kehitettävä myös omatoimisesti ja osana arjen toimintaa. Keskeinen päämäärä on saada arki toimimaan, kaupunginjohtaja korosti.

Koulutustapahtuman juoni

Koulutustapahtuman fasilitaattorina toimi Jari Ylitalo Aalto yliopistosta. Tutkijana häntä kiinnosti, miten näin isossa systeemissä pystyisiin  luomaan johtamiseen tolkullinen etenpäinmenon fiilis.
- Kun johtamisesta puhutaan yhdessä, syntyy yhteinen kieli, Ylitalo totesi.  On mietittävä  asioita omalta osalta ja yhteisesti. Keskusteluissa ei tarvitse esiintyä kirjanoppineena.  Oma arjen ajattelu  saa olla lähtökohtana.

Tapahtuma  rakentui seuraavasti:

• Klo 13 avaus, virittäytyminen (Mäkelä, Ylitalo, toimialajohtajien paneeli, pariporinoita)
• Klo 14 kahvia (pieni kuppi ja pieni piirakka)
• Klo 14.30 pienryhmäkeskustelut. 800 osallistujaa oli  jaettu 31 keskustelualueseen, 5 * 5 hengen ryhmiin. Kutakin veti osastopäällikkötason johtaja. Ensin keskustelu viiden hengen ryhmissä, sitten yhteistoiminnallisen oppimisen periaatteiden mukaisesti uusi ryhmä.
• Klo 16 tauko
• Klo 16.15 yhteenveto (paneelisssa päälliköitä)
• Klo 17 tilaisuus päättyi.

Poimintoja tapahtumassa sanotusta

Toimialajohtajien paneeli:
- Sujuuko arki nyt ? Ei suju. Johtamista on kehitettävä.
- On vaikeaa johtaa Espoota yhtenäisesti. Johdolla on 260 000 työnantajaa. Lisäksi poliittisia esimiehiä on tosi paljon.
- Haasteena on yhteistyö toimialojen kesken.
- Johtoa sitoo myös säädösviidakko, mutta sitä ei voi jäädä hoitelemaan.
- Oleellista on asiakkaiden kanssa yhdessä tekeminen.
- Tavoitteena tulisi olla, että jokainen  esimies olisi ylpeä omasta porukastaan.
- Johtajalla on oltava asiantuntijuutta; pitää hallita työ, johtaa itse asiaa.
- Johtamiseen pitäsi saada s selkeyttä ja yksinkertsisuutta.
- On pitka matka valtuustosta asiakasrajapintaan.

Johtamisen kuusi kulmakiveä

Paneelin jälkeen kaupunginjohtaja Jukka Mäkelä esitteli kuusi johtamisen kulmakiveä. Jokainen paikalla ollut esimies velvoitettiin käymään ne läpi oman yksikkönsä kesken ja raportoimaan omalle esimiehelleen vielä toukokuun aikana, mihin kulmakivistä henkilöstön mielestä tulisi erityisesti kiinnittää huomiota.

1. Edellytykset asukaslähtöiselle toiminnalle. Asukkaat on saatava osallisiksi. Henkilöstö on saatava  hyvällä tavalla sitoutumaan. Kunta ei ole vain palveluiden järjestämistä, se on yhdessä tekemistä.  Tekeminen lähtee jatkossa Espoon yhteisestä tarinasta. Palveluihin on varattava riittävät resurssit ja osaaminen. Tekemisestä on saatava riittävästi  palautetta ja sparrausta.
2. Johtaminen on vastuullista  edelläkävijyyttä. Johtajilla on oltava kehitysmyönteisyyttä. On oltava myönteinen ihmiskuva ja halua kantaa vastuuta. Tuloksellisuus ja tavoitteellisuus on pidettävä esillä. On arvostettava , että tulokset saadaan yhdessä.
3. Johtamisella varmistetaan arjen sujuminen. Pois turha, turhauttava työ, sähläys. Antiikin Kreikassa turhaa työtä käytettiin rangaistuksena. Johtajilta vaaditaan hyvää vuorovaikutusta, jotta voi puuttua epäkohtiin. Esimiehen tulee olla läsnä ja vuorovaikutuksessa. Osaaminen on saatava oikeaan paikkaan.
4. Johtamisen roolit, vastuut ja valtuudet ovat selkeät ja yhteensopivat.
5.  Johtaminen on ammattimaista  ja ihmiskeskeistä. Se vaatii ammattitaitoa, kykyä olla vuorovaikutksessa. Taitoa kohdata ristiriitoja. 
6.  Espoo on hyvä paikka kasvaa johtajana, esimiehenä ja asiantuntijana.

Poimintoja pienryhmäkeskusteluista

Olin itse siis mukana kahdessa viiden hengen ryhmässä. Mukana oli esimiehiä   eri toimialoilta. Keskustelu oli mukavaa, leppoisaa ja antoisaa.

Meidän ryhmiemme keskusteluissa oli vahvaa uskoa johtamisen uudistukseen joukkuepelin tapaan.  Kaupunginjohtajan alustus tiivistettiin propositioksi, että hyvät palvelut syntyvät, kun asukas on osallistettu ja henkilöstö on oikealla tavalla sitoutunut. Mäkelä sai kiitosta humanismistaan, välittävästä eetisestä otteestaan. Niinikään välttämättömäksi koettiin asukkaisen oman vastuun oivaltaminen.

Espoo koettiin ylipäätään dynaamiseksi kunnaksi. Johtajissa on virtaa. Koulutukseen pääsee.

Jäimme kummassakin ryhmässä pohtimaan sitä, tulevatko kaikki  asukkaat todella kuulluiksi? Osallistavatko rakenteemme valikoiden? Pitäisikö yhteistä kieltä kehittää myös asukkaisiin päin? Takaako se, että työn arki sujuu myös sen, että palvelu on sujuvaa? Kuinka kehittämistyöhön voitaisiin ottaa myös asukkaat paremmin mukaan? Pitäisikö johtamisen kulmakiviin liittää myös tulevaisuuden  ennakoinnin haaste?

Puhuimme paljon johtamisesta. Olemmeko helposti lähestyttäviä? Olemmeko tarpeeksi läsnä? Olemmeko paikalla, kun olemme läsnä? Tunnemmeko alaisemme? Kuinka monen kanssa voi oikeasti käydä kehittämiskeskustelua? Onko meillä  riittävästi aikaa esimiestyöhön? Pitäisikö kulmakiviin liittää vaatimus johtamistyön edellytysten takaamisesta. Olisiko jo aika luopua täyttölupamenettelystä? Onko järkeä, että johtaja tekee yhä enemmän sihteerin töitä?

Koimme koulutustilaisuuden oikein myönteiseksi.  Tekee hyvää välillä pysähtyä pohtimaan johtamista. 800 hengen pienryhmäkeskustelu on mahdollista.

Poimintoja yhteenvetokeskustelusta

Päivään oltiin tyytyväisiä ja jatkoa toivottiin. Sitä pohdittiin, onko kuusi kulmakiveä liikaa. Pitäisikö niitä yhä kiteyttää?
- Ihmisten johtaminen on vaativaa. Siitä pitäisi maksaa, kiteytti joko pomoista, ja sai ablodit.

Toinen kysyi tiukasti:
- Toivottavasti tästä on hyötyä, sillä tähän koulutustapahtumaan käytettiin 2,5 henkilötyövuotta.