Hanke epäonnistui. Ja juuri epäonnistumisista kasvaa viisaus.
HOIKKALA ja Laine käynnistivät siis keväällä 2014 Hirvilässä lopulta kolmea koulua koskeneen kehityshankkeen, joka sai nimekseen Meidän jengi. Hankke oli osa Opetus- ja kulttuuriministeriön koulutuksellinen tasa-arvo -hanketta (2014-2015).
Aloite hankkeeseen tuli Hirvilän opetus- ja kasvatusjohtajalta. Operaation yleistavoite oli koulujen pedagogisen kulttuurin sekä opettajien työ- ja vuorovaikutustapojen kehittäminen. Tarkoitus oli luoda dialogisesti opettajien, nuorisotyöntekijöiden ja nuorten kanssa nuorten todellisuuden (erityisesti vertais- ja ryhmämaailman) kohtaamisen ammatillinen työkalupakki.
Päätavoite oli kammeta koulujen toimintakulttuureita nuorisotyölliseen suuntaan. Käytännössä siis haluttiin tuottaa yhdessä vastauksia kysymykseen, kuinka liittää koulun toimintakulttuuri lähemmäksi nuorten elämismaailmaa.
Hankkeen taustareoria oli Hoikkalan ja Pajun kirja "Apina pulpetissa". Siinä koulun toiminnan nähtiin koostuvan kahdesta kehästä. On virallinen opettajan vetämä opetussuunnitelmaperustainen kehä. Sen rinnalla koulussa elää epävirallinen, oppilaiden ja ryhmien vuorovaikutusstapahtumista koostuva kehä, jota kutsutaan ulkopedagogiseksi sähellykseksi.
Hoikkalan ja Pajun tutkimuksen keskeinen havainto oli, että virallisen ja epävirallisen koulun kehät eivät kohtaa oppimisen kannalta kovinkaan optimaalisesti. Havainnosta nousi kysymys: Miten virallinen kehä osaisi hyödyntää epävirallisen kehän spiraaleja?
Hoikkala ja Paju nostivat esiin oppilaan ongelman: Koululaisen perustavin eksistenssikysymys on: millaisena kelpaan ryhmässä? Oppilaat jakautuvat kahteen ryhmään: ”opintosuuntautuneisiin”, toisaalla ”viihderyhmäläisiin”. Yläkoulun opettajien pedagoginen haaste on se, miten kohdata identiteettiään rakentavan nuoren huojunta virallisen ja epävirallisen kehän välillä.
Meidän jengi hanke
Hankkeessa oli kolme vaihetta: 1) kartoitus ja selvitys, 2) käytäntötoteutus ja 3) mallitus ja levitys muihin kouluihin.
Kartoitus ja selvitys (kevät 2014)
Kick-off -palaverien osallistujat asettivat vapaasti tavoitteita omista lähtökohdistaan. Työpajoissa työstettiin tavoitteita hankekoulujen kaikkien yläkoulun opettajien kanssa. Tavoitteet tiivistettiin; ne voisi tulkita pedagogisen viihtymisen ideaan. Ilmapiiri oli innostunut.
Käytäntötoteutus (syksy 2014)
Vesopäivässä ei ollut enää innostusta. Siitä laadittiin myönteinen tiedote. Kun edessä oli seuraava lähipäivä, valmentajat saivat junaan viestin: Älkää tulko. Ohjelmaa oli muutettava.
Yhdessä koulussa luovuttiin ”massatapahtumasta” ja valmentajien haluttiin tapaavan vain vapaaehtoisen pienryhmän. Koulut alkoivat hylkiä itse keväällä ideoimiaan ideoita. Työryhmiä ei kutsuttu koolle. Sovittuja tehtäviä ei tehty. Prosessi hiipui ja käytännössä päättyi kevääseen 2015. Meidän jengi oli yksi projekti muiden joukossa.
Myös johto puuttui hankkeeseen. Hankkeen toiminnot pysäytettiin yhdessä peruskoulussa tammikuussa 2015. Koko hanke päättyi toukokuussa 2015. Hankkeeseen kaavailtu kolmas vaihe jäi toteutumatta.
Miksi toimintakultturin uudistaminen epäonnistui tekijöiden omasta mielestä?
Pieleen meni, tekijät myöntävät. "Projekti ei edennyt täydellisesti, ja teimme monia virheitä. "
Matkaan lähdettiin suuret ja osin epärealistiset tavoitteet repussa. Hankkeelle ei ollut tilaa, ja se joutui virallisen koulunpidon ulkokehälle.
Vikaa etsittiin myös rehtoreista: " Saimme myös havaita kuinka kiire rehtoreilla on. Heillä ei ollut käsitystä siitä, mistä hankkeessa oli kysymys. Myös rehtoreilla on autonomiansa. Mutta he toimivat kahden voimakentän muodostamalla välialueella. Virastosta – kunnan tai kaupungin perusopetushal- linnosta - tulee tehtäviä, kyselyitä, aloitteita, toimeksiantoja. Voidaan käsittää että ne tulevat ”ylhäältä”.
Oikea oivallus. Koulussa muutos ei onnistu ilman rehtorien aktiivista osuutta. Valitettavasti rehtorit ovat yli- ja ohityöllistettyjä.
Tekijät nostavat esiin myös itse valmennustapahtumien järjesteltyt. Käytännön järjestelyt eivät toimineet (esim. videotykki ei toiminut). Kokoukset, joissa hanketta käsiteltiin, olivat huonosti johdettuja.
Vikaa oli myös sitoutumisessa. Porukka ei ollut sitoutunut: sovitusta ei pidetty kiinni. Kouluissa opettajien keskuudessa vallitsi tyytymättömyys.
Tekijät nostavat esiin myös monia koulun toimintakulttuuriin liittyviä piirteitä. Koulujen organisaatiokulttuureissa on heistä jotain poikkeavaa muiden organisaatioiden kulttuureista. Yksi näistä on opettajan autonomia. Yksintekemisen kulttuuri. Osaamista ei jaeta. Kehittämisen kannalta on ristiriitainen tapa ajatella, että jokaisella opettajalla on oma työtapansa jota ei voida reflektoida, kehittää ja jakaa. Aineenopettajien tapa nähdä tehtävänsä on sekin ongelmallinen. Sitä kuvataan termillä sisältötaakka. ”Mä en voi antaa sisältöaikaa pois mun tunneilta mihinkään yhteisöjuttuun tai oppilaiden mielentilan asioihin. "
Lisäksi hankkeen talous määritti resurssit.
Tekijät nostavat esiin myös Hannu Simolan ajatuksia muutoksesta. Simolan (2015) mukaan muutoshankkeiden olisi perustuttava järjelliseen analyysiin koulun todellisuudesta ja opettajat on saatava mukaan. Simola kirjoittaa kouluopetuksen luonnonlaista ja tarkoittaa niillä koulunpidon yhteiskunnallisia reunaehtoja. Koulu on edelleen hyvin olennaisesti pakollinen, joukkomuotoinen ja valikointivelvollinen instituutio. Simola antaa kolme ohjetta. (1) Älkää alkako tavoitteista vaan instituutioista ja sen toimijoista. (2) Ottakaa uudistukset hypoteeseina, ehdotuksina ja keskustelualoitteina. (3) Ymmärtäkää tavoitteet suunnistusta auttavina tähtisikerminä.
Muutama muutosteoreettinen havainto
Muutosnyrkiksi kutsumassani mallissa on viisi rystystä, jotka kuvaavat (mielikuva on hieman aggressiivinen, anteeksi) muutoksen esteiden murtamista. Nämä rystyset ovat:
(1) Porukka, jolla on kapasiteettia (tietoa, taitoa, tahtoa ja tilaisuus) toteuttaa muutos.
(2) Kohde, joka on tärkeä muuttaa (hyöty, konkreetti ja yleisempi usein eettinen päämäärä).
(3) Hyvä idea, joka ratkaisee kohdetta vaivaavan ongelman (toimivuus, ei haittavaikutuksia)
(4) Muutoshanke, joka on hyvin suunniteltu (mm. resurssit), jossa kaikki, joita muutos koskee, otetaan mukaan suunnittelemaan ja toteuttaamaan muutosta ja jossa kaikki tekevät ahkerasti yhdessä töitä.
(5) Organisaatio (esim. koulu tai HUS), joka on terveessä työtilassa.
Jo ensimmäinen rystynen uupui. Opettajat eivät ymmärtäneet koko (sinänsä tosi tärkeää) ideaa. Heillä ei ollut kiinnostusta siihen, eikä aikaa.
Kohde oli varmasti tärkeä, mutta sitä ei onnistuttu avamaan opettajille. Heidän huolensa oli tiedon siirrossa.
Alkuperäiseen ongelmaan ei ollut sen ratkaisevaa vastausta. Oli vain opettajien ideoita.
Hanketta ei oltu suunniteltu hyvin. Aikaa ei ollut. Esim. oppilaita ei lainkaan osallistettu. Ei myöskään vanhempia. Ihmisiä ei saatu tekemään ahkeraa työtä.
Ainakin yksi koulu oli johtamiskriisissä.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti