Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 9: Black box

Kirjoittajan havainnekuva BlackBox-ajattelusta.

KUTEN tiedetään, pääosa muutos-ja kehittämis- hankkeista ei onnistu (jätetään onnistumisen käsitteen preparointi myöhemmäksi). Erityisen huonosti muutos-pyrkimysten näyttää käyvän koulussa. Sarason käytti jo 20 vuotta sitten ilmaisua, että koulusysteemi on allerginen muutokselle. Simola taas on todennut hauskasti, että koulu kyllä muuttuu, mutta vain harvoin haluttuun suuntaan. Cubanin mukaan koulut muuttavat muutosta yhtä paljon kuin muutos koulua uinka tämä on mahdollista?

SYITÄ on monia (ja palataan niihin vielä myöhemmin). Tässä esiteltävä  Black Box-malli avaa niistä yhtä. Omassa väitöskirjassaan Pasi Sahlberg (1996) kuvasi ns. mekanistista muutoskäsitystä.  Muutosta ajetaan siinä S-O-R-logiikkaan uskoen. Kehittämistoimenpiteet - siis ärsykse (stimulus)- tuodaan  ulkoa organisaatioon ( O) ja siitä seuraa mekaanisesti muutos (response).  Organisaatio on musta laatikko.

TUO Black Box on  kuitenkin oikeasti systeemisesti toimiva koulu. Koulu on kokonaisvaltainen systeemi, jonka rakenneosat ovat vuorovaikutussuhteessa  toisiinsa, eikä niitä voi  irroittaa kokonaisuudesta ja kehittää erikseen. Yhden osan  muutuessa ysteemi pyrkii aina palautumaan ja säilyttämään tasapainon.

KUN siis muutos tuodaan kouluun, Black box on erityisen tehokas suodatin. Vain sellainen muutos voi mennä läpi, joka tunnistaa koulun monet osasysteemit- ja sopii niihin.  Näitä ovat mm.  ajan- ja tilankäyttö, arviointivelvoite, arvoristiriidat, asenteet, didaktinen vapaus, eri painostusryhmien odotukset,  hallinnan tunne, huoltajien odotukset, keskenään ristiriitaiset perustehtävät (koulun dilemmat), kollegojen paine, palkkausperusteet, opettajien omistautuminen omiin oppilaisiinsa, opettaja- ja oppilaskulttuurit, opettajien alipalkkaus, roolit, tottumukset, työaikajärjestelyt,  työn- ja vastuunjako, uskomukset,  valtasuhteet, välinetilanne,  ja ympäröivän yhteisön paineet...

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 8: Konfliktijana

Klikkaamalla saat kuvan suuremmaksi

MUUTOKSEN johtaminen ei ole aina  vain ruusuilla tanssimista. On tavallista, että esiin nousee vahvoja tunteita ja että porukka jakautuu leireihin, jotka voivat ajautua keskinäisiin  konflikteihin.

Työterveyslaitoksen 10 vuotta vanhasta julkaisusta  (Vartia, Maarit - Lahtinen, Marjaana- Joki, Marjut ja  Soini, Sinikka. 2004. Työyhteisötörmäyksiä- Ristiriitojen käsittely työpaikalla. Helsinki: Työterveyslaitos) löytyy näihin tilanteisiin  - ja toki muihinkin riitoihin - mielenkiintoinen työkalu: konfliktijana.

JOKAINEN on  työpaikalla vastuussa omasta työkäyttäytymisestään. Normina on ns. asiallinen, aikuismainen työkäyttäytyminen. Mutta erityinen vastuu on esimiehillä. Työturvallisuuslaki velvoittaa, että  työnantajan on puututtava epäasialliseen työkäyttäytymiseen.

KIRJAN lähtöajatus on, että ristiriidat, ihmissuhdeselkkaukset, työyhteisötörmäykset ja
ihmissuhdekonfliktit  ajautuvat helposti  tuhoavaan  etenemiskierteeseen, näkemyseroista jopa väkivaltaan saakka, jollei niihin puututa.

KONFLIKTIJANALLA  kuvataan (asteikko 1-10), kuinka ristiriita laajenee ja syvenee, ja alkuperäiset  kytkennät työhön alkavat hämärtyä. Syntyy klikkejä. Konflikti henkilöityy.   Siihen on kirjattu, millaisia ilmiöitä kullakin portaalla näkyy ja miltä niillä tuntuu.  Tekijöiden mukaan konfliktiin on puututtava ennen kuin se henkilöityy ja viimeistään, kun häirintä, epäasiallinen kohtelu alkaa haitata työtä.

Janaa  voidaan käyttää monella tavalla. Minulla itselläni on hyviä kokemuksia sen käyttämisestä työkaluna kun opettaja vaihtui (siis muutos), ja uuden opettajan tapa toimia nosti vanhemmat barrikadeille. Piirsin rexinä taululla tuon janan, ja vanhemmat saivat sijoittaa magneettinappulan sille kohdalle janaa, joka vastasi heidän kokemustaan tilanteen (epäluottamuksen) vakavuudesta. Minä ja opettaja olimme sen aikaan luokan ulkopuolella. Jos pääosa sijoittaa nappulat kohdille 1-3, tilanteen purkamiselle on vielä hyvät mahdollisuudet. Jos  taas ollaan janan  toisessä päässä, tilanteen selvittely vaatii erityistoimia.

JANAA käytettäessä on tärkeää korostaa, että tällaisten kiistojen ratkaisu onnistuu parhaiten, jos pysähdytään ja pyritään yhdessä  ymmärtämään, mistä oikeasti on kysymys (aina konflikti ei johdukaan niistä syistä, jotka ensimmäisenä sanotaan ääneen), löytämään ristiriidan taustasyyt - ei  etsimään syyllistä- ja sitten sopimaan toimenpiteistä ja seurannasta.

Jos esimies on konfliktissa osapuolena, työyhteisössä käynnistyy voimakkaita ryhmädynaamisia ilmiöitä, mm. se, että työyhteisön jäsenet asettuvat useimmiten  ryhmän kannalle esimiestä vastaan voidakseen tehdä työtä yhteisössä.  Tuolloin tilanteen selvittelyyn  tarvitaan yleensä esimiehen esimiestä tai muuta ulkopuolista asiantuntijaa.

TEKIJÄT muistuttavat, että aina konfliktit eivät ratkea. Tällöin on  opittava tekemään töitä yhdessä konflikista huolimatta ja todettava ääneen, että asiaa on käsitelty ja on päästy tähän vaiheeseen. Tilanne ei ratkennut, mutta se jätetään nyt taakse ja kaikille annetaan työrauha.

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 7. Lewinin muutosmalli

YKSI ehdottomasti tunnetuimpia  muutosmalleja on  Kurt Lewinin 1940-luvulla suunnittelema sulatettavan jään malli. Se perustuu analogiaan nesteen olomuodoista. Analogioissa on vaaransa, mutta  tässä se kyllä toimii.

MALLIN perusidea on  yksinkertainen.  Siinä on kolme vaihetta: (1) Sulattaminen (vapauttaminen vanhasta), (2) Muutos ja (3) Vakiinnuttaminen.

Sulata
(1) Ennen muutosta on lisättävä tyytymättömyyttå vanhaan tapaan toimia ja motivaatiota uueen. Vanhan tukijärjestelmät sulatetaan pois.

Monissa muutoshankkeissa tässä vaiheessa

• Määritellään tarkasti, minkä on muututtava
• Analysoidaan nykytilanne
• Yritetään vakuuttaa  ihmiset siitä että muutos on välttämätön.
• Vältämättömyyden tunnetta lisää, kun johdolla on kiire
• Varmistetaan, että ylin johto tukee muutosta
• Luodaan  kriisititietoisuutta.
• Tätä auttaa, kun esitetään tulosten heikkenemistä osoittavia käyriä.
• Luetaan kokouksissa ääneen vihaista huoltajapalautetta
• Murennetaan vanhat tavat ja traditiot. 
• Tehdään vanhalla tavalla toimiminen vaikeaksi (esim. lopetaan ohjelmien tukeminen)
• Vaihdetaan johtoa ja muutoinkin organisaatiota
• Puretaan perustukset vanhalta. Kyseenalaistetaan vanhaan tapaan liityviä myönteisiä asenteita ja vaihdetaan esim. palkitsemisperiaatteista
• Motivoidaan porukkaa muutokseen kuvailemalla uusi parempi tulevaisuus
• Luodaan muutoksessa tarvittavaa turvallisuuden tunnetta

Muuta
(2) Kun ihmiset ovat motivoituneet muutoksen he ovat valmiita omaksumaan uusia käyttäytymismalleja. Kun vesi alkaa  sulaa, muutos käynnistetään.

Monissa muutoshankkeissa tässä vaiheessa

• Ihmiset yritetään saada uskomaan uuteen ideaan
• Laaditaan huolellinen muutossuunnitelma
• Koulutetaan väkeä
• Annetaan oppia myös erehdyksen kautta
• Kuvataan muutoksesta jokaiselle tulevaa hyötyä
• Annetaan aikaa ja tilaisuuksia keskustella

Jäädytä
(3) Viimeisessä vaiheessa vakiinnutetaan omaksuttu muutos ja  jäädytetään vesi uudelleen.

Monissa muutoshankkeissa tässä vaiheessa

• Vakiinnutetaan uudet toimenkuvat
• Lisätään kontrollia
• Estetään omaksutun uuden käyttäytymismallin sammuminen vahvistamalla sitä
• Luodaan uusi palkitsemisjärjestelmä
• Juhlitaan onnistumisia

JOKAINEN aikaansa seuraava huomaa, että juuri tällä mallilla ajetaan läpi vieläkin suuri osa muutoksista.

Joulujuhlissa Auroran koululla

JÄRVENPERÄN koululla ja sen pihalle rakennetuissa paviljongeissa väistössä oleva Auroran koulu vietti tänään lauantaina joulujuhlia. Meitä emeritus-auroralaisia oli ystävällisesti kutsuttu juhliin. Aikataulu sopi mm. Irina Huoviselle, Leena Lindgrenille, Liisa Mattilalle ja minulle.

JOULUNÄYTELMÄ oli pystytetty ruokasaliin. Kolme esitystä riitti hyvin; kaikki mahtuivat istumaan.  Kesto - noin 19 minuuttia - toimi.

Perinteisen tapaan miehityksiä oli niinikään kolme. Kuoro lauloi ja opettajabändi soitti. Opettaja Uma Jutila oli säveltänyt näytelmän tunnuslaulun. Nätti. Lapsinäyttelijät olivat tosi reippaita.

AIKUISROOLEJA oli varsinaisesti vain yksi. Jokirannan Jukka hoiti kaksi ekaa näytöstä, ja minä sain kivuta catwalkille -yllätykseksi yleisölle-kolmanteen.

LOPUKSI rehtori Ulriika Huima piti napakan ja iloisen juhlapuheen.

SITTEN purettiin lavasteet ja katsomot ja meille "VIP-vieraille" tarjottiin kahvit torttuineen.

OLI tosi mukava nähdä tuttuja kasvoja, pieniä ja isoja. Ja nähdä sekin että näytelmäperinne jatkuu. Jukka ja Anni-Kaisa Eriksson olivat tehneet ison työn.  Kiitos, kun sain olla mukana.

PS1. Päivän tunnelmaa juhlisti myös hieno uutinen. Aurorassa Kaija Kuivasen ryhmäintegraatioluokalla vielä toissavuonna opiskellut Saga Hänninen on juuri valittu Espoon vuoden urheilijaksi. Ks. lisää Länsiväylästä. 
So proud we did it!

PS2. Kun nuoremmat kollegat tapaavat eläkkeelle siirtyneitä, yleisimpiä kysymyksiä ovat: 1) onko (yhä) kiire ja 2) kuinka aika kuluu.

Puhuimme näistä  tänäänkin. Jotenkin näin voisi tiivistää keskustelujamme:
- eläkeaikoja kannattaa odottaa. Ja nuorimmat saavatkin totisesti odottaa.
- kiirettä voi olla, mutta se on eläkkeellä erilaista.
- parasta ovat hitaat aamut.
- touhua saa olla, mutta sen määrää saav  itse säädellä.
- aikaa ei kannata kuluttaa vaan käyttää.
- viimeistään eläkkeellä ymmärtää, että oma aika on todella arvokasta.
- jos pariskunta jää yhtä aikaa eläkkeelle, on ehkä hyvä organisoida päivä niin, ettei tuijoteta toisia 24/7. :-)

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 6. Mitä sitouttaminen on?

KUVA lainattu netistä.

JATKAN muutosteoreettisten työkalujen esittelyä. Sanat ovat sellaisia. Tällä kertaa on vuorossa oppisana sitouttaminen.

LEIKITÄÄN aluksi hieman sanoilla. Tämän blogilastun kuvassa on työhönsä totisesti sitoutunut mies. Vai onko hänet sitoutettu? Onko niillä eroa? Palaan tähän lastun lopussa.

Commitment-model
Ensin hieman sitoutumisen käsitteestä. Seikkailin netissä, ja löysin lisää  ajateltavaa. Mm. taloustieteilijä ja filosofi Robert Frankin sitoutumisteorian (engl. commitment model). Sen mukaan  ihminen sitoutuu tilanteessa,  jossa hän luottaa saavansa  sellaisia yhteistyön tuottamia hyötyjä, joita hän ei voi yksin saada jos tekee sitoumuksen toimia jatkossa  tavalla, joka voi olla hänen oman edun vastainen. Paradoksi siis.  Frankin teoria kuvaa rationaalista tapaa sitoutua. Ihminen punnitsee, mitä menettää ja mitä saa tilalle. Mutta samalla on kyse tunteesta: varmuudesta, että voi luottaa toiseen

Frankin teorian taustalle voi nähdä ns. psykologisen sopimuksen ja  ns. vaihdon teorian.  Jälkimmäisen mukaan työntekijä olettaa saavansa jotain vastineeksi  sitoutumisestaan organisaatioon. Vain tyydyttämällä yksittäisen työntekijän tarpeita voidaan saada aikaan sitoutumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin. Mikäli työntekijät eivät usko organisaationsa ja sen johdon sitoutuvan tähän vastavuoroiseen vaihtoon, vaan ajavan vain omia intressejään, työntekijöiden suhde organisaatioon jää instrumentaaliseksi.

Side-bet- malli
Löysin myös Howard Beckerin Side-bet -mallin. Sen  mukaan  ihminen sitoutuu  tekemiensä ns. piiloinvestointien vuoksi. Vuosien varrella työn eteen tehdyt uhraukset menisivät poislähtiessä hukkaan.

OCQ (the Organizational Commitment Questionnaire)
OCQ on kyselylomake, jonka kysymysten runkona on oletus, että työntekijän sitoutuminen organisaatioon koostuu kolmesta eri komponentista: (1)  työntekijä hyväksyy työnantajan tavoitteet ja arvot ja uskoo niihin. (2) Työntekijä on valmis ponnistelemaan yrityksen etujen mukaan.  (3) Työntekijä halua pitää yllä työsuhdetta eli hänellä on tahto pysyä organisaation jäsenenä.

Allenin ja Meyerin sitoutumismalli
Allen ja Meyer  jakavat omassa sitoutumismallissaan  sitoutumisen kolmeen eri asteeseen:
- Jatkuva sitoutuminen on rationaalista. Työntekijä työskentelee esim. yrityksessä, koska hän kokee sen järkevämmäksi vaihtoehdoksi kuin yrityksestä lähteminen. Työntekijä ei siis ole sitoutunut yritykseen emotionaalisesti.
- Normatiivinen sitoutuminen: työntekijä on omaksunut yrityksen tavoitteet ja strategian. Hän noudattaa yrityksen sääntöjä ja normeja. Hän kokee työskentelyn kyseisessä yrityksessä velvollisuudekseen.
- Affektiivinen sitoutuminen: Työntekijä on omaksunut ja sisäistänyt täysin yrityksen arvomaailman ja samaistunut siihen. Affektiivisesti sitoutunut työntekijä haluaa työskennellä juuri kyseisessä yrityksessä.

Samansuuntaista ajattelua  löytyi netistä myös näin sanottuna: Sitoutumisen aste voi olla  korkea tai matala.  Alimmalla tasolla sitoutuminen on mukautumista. Ihminen sitoutuu, jotta  saa (välineellistä, jotta saa etuja. Seuraavaksi korkeammalla tasolla sitoutuminen on  samaistumista. Nyt ihminen tuntee ylpeyttä siitä, mitä telee. Ylimmällä tasolla sitoutuminen on sisäistämistä. Nyt ihminen kokee jutun täysin omakseen.

Yhteenvetoa  
Mitä siis sitoutuminen on.
(1) Se on (esim. muutoksen) tavoitteen hyväksymistä (joko rationaalisesti tai tunteisiin perustuen. Syvimmillään se on arvojen sisäistämistä.

(2) Se on oman täyden työpanoksen antamista.

(3) Se on myös jäsenyyden jatkamista ryhmässä (koheesio, kiintymys, lojaalisuus) niin kauan kuin lähtemiskustannukset ovat suuremmat.

Sitoutumista on siis kolmenlaista:  arvopohjaista (kiintymys joihin arvoihin),  rationaalista ja sosiaalista (kiintymys ihmisiin).  Sitoutunut työntekijä uskoo organisaation tavoitteisiin ja työyhteisön arvoihin.  Sitoutuminen näkyy täyden työpanoksen antamisena- vaikka kukaan ei kontrolloi.

Sitoutuminen rakentuu kaksisuuntaisesti työnantajan ja työntekijän välille joten suhdetta on kehitettävä ja siitä on pidettävä aktiivisesti huolta. Se ei ole kertainvestointi vaan sitä voisi verrata vaikka puutarhan hoitoon.

Muutoksessa on useita vaiheita. On varauduttava siihen, että joka vaiheessa tarvitaan myös uudelleen sitouttamista.

Mitä on siis sitouttaminen?
Sitoutumisen ja sitouttamisen käsitteiden suhde muistuttaa oppimisen ja opettamisen suhdetta. Opettaminen on yritys saada toinen oppimaan. Oppiminen ei ole opettajan vallassa. Samoin on sitouttamisessa. Lopulta sitoutettava itse ratkaisee, sitoutuuko hän. Mutta toisin kuin oppimisen kohdalla, sitoutua voi omalla päätöksella, oppiminen on mutkikkaampaa.

Sitouttaminen on vain sitoutumisen mahdollistamista, tukemista, edistämistä...
Rakenne sitoutumista. Älä nakerra sitä.

Millaisin keinoin voi  yrittää sitouttaa toisia?
KOKOSIN tähän konkreetteja sitouttamiskeinoja ja jäsentelin niitä kolmeen ryhmään erityisesti muutosta ajatellen:
1. Kuinka sitouttaa muutoksen päämäärään ja keinovalikkoon?
2. Kuinka sitouttaa tekemään lujasti töitä?
3. Kuinka sitouttaa muutosta tekevään porukkaan?

1. Kuinka sitouttaa muutoksen päämäärään ja keinovalikkoon?

• aikaa analysoida nykytilanne ja sen ongelmat
• hanki varmuus omien esimiestesi tuesta
• hälvennä uhkaa!
• innostuspuhetta!
• kerro kertomus!
• käykää askarruttavat kysymykset systemaattisesti läpi
• käytä muutosretoriikkaa- puhu myönteisesti
• laadi visio, joka saa innostumaan, kiinnostumaan ja joka herättää uteliaisuutta
• moraalinen imperatiivi: herätä moraalisia tunteita!
• myy ensin ongelma, sitten vaihtoehtoja ratkaisuiksi
• näytä itse esimerkkiä: priorisoi ajankäytössäsi
• osoita muutoksen yleinen hyöty - ja myös henkilökohtaine hyöty
• ota huomioon opettajien arkitodellisuus
• panosta idean lanseeraukseen; liikkeellelähdön tulisi olla myös niin näkyvä, että jokainen  aistii sen
• perustele muutos  niin, että ainakin jollain tavalla se tuntuu järkevältä
• pidä arvoja esillä (vrt. moraalinen imperatiivi; sytytä moraalisia tunteita)
• pidä tavoitteet realstisina ja selkeinä  (ja huolehdi, etteivät ne sekoitu muihin tavoitteisiin)
• puhu positiivisesti  hankkeesta
• pyri yhteisymmärryspäätöksiin
• tarvitaan paljon puhetta
• varaa aikaa
• varmista, että olet ottanut kaikki se mukaan, joita asia koskee.
• vastaa kysymyksiin

2. Kuinka sitouttaa tekemään lujasti töitä?

• anna kiinnostavia tehtäviä
• anna liikkumatilaa: tarjoa mahdollisuuksia tehdä sovellutuksia ideaan kunkin omien  käsitysten mukaan
• anna mahdollisuuksia kehittyä ja oppia uutta
• anna positiivista palautetta
• anna tunnustusta
• anna uusia haasteita
• anna vastuuta
• delegoi
• jousta työajoissa tarvittaessa
• julkistakaa päätökset lähteä mukaan
• järjestä tukea
• järjestä Quick hitsejä
• kuuntele (aloitelaatikko)
• käytä kannustimia, palkkioita sekä todellisia että symbolisia (työnimikkeet)
• käytä lupauksia
• luo konkreetti seurantajärjestelmä
• luo siirtymärituaaleja
• luottamuspuhetta!
• mielekkäät tehtävät
• neuvottele
• osoita luottavasi
• ota mukaan suunnitteluun
• perustele ratkaisut (kiinnostavasti ja riittävästi)
• personoi tehtävät 
• pidä tavoitteita koko ajan esillä
• pidä huolta työhyvinvoinnista
• pidä vauhti oikeana
• poista esteet onnistumisen tieltä
• selkeät tavoitteet
• selkeä työnkuva
• tee esimiestyö hyvin
• tuo sisään guruja
• varmista, että arki sujuu
• varmista muutoskapasiteetti

3. Kuinka sitouttaa muutosta tekevään porukkaan?

• huomio julkisesti
• huveja
• järjestä yhteisiä tapahtumia
• kommunikoi avoimesti
• ole johtajana johdonmukainen ja reilu
• ole läsnä
• pane tekemään yhdessä
• pidä ilmapiiri kunnossa
• pidä meininki reiluna
• rituaaleja
• tiimiytä
• vahvista koulun identiteettiä
• ylläpidä voimakasta halua kuulua joukkoon

JOS listasta puuttuu keinoja, lisään niitä mielelläni.

Paluu alkuun
Blogilastun alussa oli kuva työhönsä totisesti sitoutuneesta miehestä. Kysyin: Vai onko hänet sitoutettu? Ja: Onko niillä eroa?

Netissä käytetään kumpaakin sanaa: sitoutunut ja sitoutettu.  Minulle niillä on iso ero. Sitoutetun  on joku muu sitonut. Hän ei ole enää vapaa.  Sitoutunut sitoo loppupeleissä itse itsensä. Ja on silti vapaa.

Artikkeleita
Ahteensuu, Marko. (2003) Sosiobiologia ja sitoutumisteoria. Tieteessä tapahtuu.
http://www.tieteessatapahtuu.fi/034/ahteensuu.pdf

Opinnäytetöitä
Hamari, Elina. (2007) Sitouttaminen johtamisessa.
http://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/78237/gradu02003.pdf?sequence=1
Juuso Nuotio TYÖNTEKIJÖITÄ MOTIVOIMALLA JA SITOUTTAMALLA KOHTI PAREMPIA TULOKSIA (YAMK)
http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/63104/Nuotio_Juuso.pdf?sequence=1
Andonov, Janni. Kohdeyrityksen työntekijöiden sitoutuminen organisaatiomuutoksessa - Case organization's employees' commitment in organizational change
http://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/90931/Kanditutkielma.pdf?sequence=2

Muita lähteitä
Lääkehoidon tiedonhallinta ja kehittämiskohteet
http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-1155-1/urn_isbn_978-952-61-1155-1.pdf
Tutkimus RAY:n avustamien sosiaali- ja terveysjärjestöjen vapaaehtoistoiminnasta http://www2.ray.fi/sites/default/files/Avustukset/Julkaisut/RAY_raportti_23.pdf
Front -killan blogista
http://kilta.sovelto.fi/front/yleinen/mita-projektiluonteisia-henkiloston-ja-tyoyhteison-kehittamistoimenpiteita-voisi-aloittaa-sitouttamisen-tukemiseksi/#more-149

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 5: Mitä on sitoutuminen?

Ernst ja Young (1999) Muutoksen asteet- malli.Kuva suurenee klikkaamalla.

JATKAN tässä muutosteoreettisten työkalujen esittelyä. Vuorossa on Ernst ja Youngin vuosikirjassa aikanaan (1999) esitetetty sitoutumisen astetta kuvaava malli, josta olen tehnyt viereen oman piirrokseni. Mutta sitä ennen on aihetta määritellä sitoutumisen käsite.

Sitoutumisen käsite
SITOUTUMISEN (engagement) käsite on arkikieltä, mutta sitä käytetään myös paljon muutostutkimuksissa. Taustalla on tuttu sana sitoumus. Sehän tarkoittaa sopimusta.

SITOUTUMISEN käsitteen (siis sisällön) määrittely ei ole ihan helppoa. Mitä tarkoittaa, että olen sitoutunut?

Parisuhteessa sitoutuminen tarkoittaa sitä, että jatkaa, vaikka kaikki ei suju ongelmitta. Sitä, ettei jätä toista, eroa,  ettei lähde karkuun tai etsimään onnea muualta.

Työpaikkaan sitoutuminen tarkoittaa pitkää työsuhdetta.

Erässä teatteria koskeneessa opinnäytetyössä sitoutuminen tarkoitti, että jatkaa harjoittelua näytelmän valmistukseen saakka. Ettei lopeta harjoittelua  ennenkuin näytelmä on valmis.

Organisaatiokirjallisuudessa sitoutumista organisaatioon on kuvattu  organisaation arvojen ja tavoitteiden uskomiseksi  ja hyväksymiseksi, haluksi työskennellä kovasti organisaation puolesta,  haluksi pysyä organisaation jäsenenä sekä halukkuudeksi osallistua ja tehdä töitä organisaation menestyksen eteen. Sitoutuminen kuvastaa näin aktiivista tekemistä ja uskollisuutta organisaatiota kohtaan.

Projektikirjallisuudessa projektiin sitoutumista on kuvattu mm. toiminan jatkamiseksi, vaikka se menestyy huonosti.

Lääketieteen piirissä puhutaan hoitoon sitoutumisesta, jolla tarkoitetaan terveyssuositusten tai hoito-ohjeiden seuraamista; Sitä, kuinka hyvin henkilön käyttäytyminen – lääkkeiden ottaminen, ruokavalion noudattaminen ja/tai elämäntapojen muuttaminen – vastaa terveydenhuollon henkilön kanssa yhdessä sovittuja ohjeita.

Leif Åberg on joskus määritellut sitoutumisen näin: henkilö hyväksyy tavoitteen tai tehtävän ja antaa panoksensa sen saavuttamiseen.

KYSE on siis kahdesta asiasta: jonkin toimintatavan hyväksymisestä (mielentila) ja työpanoksen antamisesta (käyttäytyminen).

Hyväksyminen on halua, tahtoa, motivaatiota, hinkua tehdä työtä,  yrittää parhaansa ja antaa oma panoksensa loppuun saakka. Sitoutuminen  on siis positiivista suhtautumista tai kiintymystä johonkin asiaa. Se voi liittyä  kokemukseen siitä, että jokin  asia on tärkeä, arvokas, tosi  jne. Sitoutuminen voi olla myös velvollisuudentuntoisuutta, uskollisuutta jollekin aatteelle tai joillekin ihmisille. Se voi olla myös halua saada luvassa oleva hyöty. Tämä puoli sitoutumista näkyy eleissä, katseessa ja kuuluu puheessa.

Oman täyden työpanoksen antaminen on  parhaansa yrittämistä ja sovitun mukaan toimimista. Se on päättäväisyyttä, sitkeyttä ja periksiantamattomuutta. Se on sen tekemistä, mitä on luvannut. Se on tarvittaessa venymistä. Tämä puoli sitoutumisesta näkyy omin resurssien täytenä käyttämisenä, kovana työntekona.  Se näkyy sellaisissakin pienissä asioissa kuin ajoissa kokouksiin tulemisena, aktiivisena osallstumisena keskusteluun, rakentavina ehdotuksina, aikatauluista kiinni pitämisenä jne..

Sitoutunut henkilö priorisoi aikansa. Sitoutunut henkilä osaa laittaa oman egonsa ja omat tarpeensa taka-alalle. Sitoutunut henkilö kantaa oman vastuunsa ja enemmäkin.

Yhdessä näitä kahta asiaa: mielentilaa ja käyttäytymistä voisi kuvata omistautumiseksi. Tuon sanan taustalla ovat sanat oma ja omistaa. Omistautuminen näkyy innostuksena ja enemmän ja paremmin tekemisenä, kuin mikä on pakko, eikö vaan. Omassa  vaitöstutkimuksessani (2004) käytin tuosta ilmiöstä  vielä käsitettä reseptio (vrt. katsomiskokemus), mutta sittemmin olen itse puhunut omaksiottamisen prosessista.

JA LOPUKSI vielä rajaus, johon kaikki eivät ehkä yhdy.  Kun keskitysleirivanki raataa Treblinkassa juuri ohjeiden mukaan, häntä ei  pitäisi kuvata sitoutuneeksi. Miksi ajattelen näin ? Sitoutumisen on perustuttava aitoon  omaan vapaasen valintaan. Jollei vaihtoehtoa ole, on parempi puhua tottelevaisuudesta.

Sitoutumisen asteet
Väitöskirjaa tehdessäni törmäsin sitoutumista koskevaan Ernst ja Youngin malliin. Löysin sen silloin osoitteesta: http://cgi.qualitas-fennica.fi/ artikkelit/muutoksenhallinta.html.  Linkin mukaan malli on alunperin esitetty  Ernst ja  Youngin vuosikirjassa 1999. Valitttavasti linkki ei enää toimi.

MUTTA itse malli toimii. Mallissa kuvataan sitoutumisen asteiksi 1. Tiedostamattomuus, 2. Ensi kohtaaminen, 3. Hyväksyminen ja 4.  Sitoutuminen.

Malli opettaa  meille, että sitoutuminen ei ole kertapäätös, vaan ihminen voi luovuttaa monessa eri vaiheessa:  Luovuttamista  kuvataan näin:

• Tiedostamisvaiheessa mielen täyttää  hämmennys
• Muutoksen ymmärtämisvaiheessa syntyykin vastustus
• Myönteisyyden syntyvaiheessa yksilö voikin tehdä päätöksen olla tukematta muutosta
• Kokeiluvaihe voi loppua lyhyeen, ja yksilö hylkää muutoksen pettyneenä siihen
• Vielä omaksumus-, vakiinnuttamis- ja sisäistämisvaiheessakin voidaan (monista eri syistä) hylätä jo käyttöönotettu muutos.

MUUTOSTA ei siis "myydä" vain kick-off-tilaisuudessa. Sitoutumista tulee tukea loppuun saakkaa. Tätä tukemista kutsutaan sitouttamiseksi. Siitä enemmän seuraavassa blogisarjan osassa. 

Muutosteoreettisia työkaluja: Osa 4. Viisi erilaista muutosotetta

Muutosote koulun pedagogisessa kehittämisprojektissa.

OMAN väitöskirjani (Hellström 2004) pääkäsite oli muutosote. Sillä kuvataan kehittämistoiminnan tapaa.

MUUTOSOTTEITA voi erotella mm. kahden ulottuvuuden avulla: 1) suunnitelmallisuus ja 2) osallistaminen.

Edellisessä viitataan siihen, kuinka vahvasti muutosta pyritään hallitsemaan hyvällä suunnittelulla ja jälkimmäisessä kuinka vahvasti ottamalla asianosaiset (ennen muuta opettajat ja oppilaat)  opetuksen kehittämisen aidoiksi subjekteiksi ei vain kohteiksi.

Näistä ulottuvuuksia syntyy neljä erilaista muutosotetta. Vii- denneksi otteeksi malliin on valittu ns. hybridinen ote.

Autoritäärinen muutosote   (pomottaen suunniteltu)
Ensimmäinen ote on nimetty autoritääriseksi. Muutoksen suunnittelu katsotaan siinä  johdon tehtäväksi, ja opetuksen toimijat kohdataan objekteina. Johtaja on valmis käyttämään voimaa vastustuksen murtamiseen.

Taustaoletuksina on, että  muutos on yksinkertainen. Sitoutuminen nähdän tottelemiseksi.

Yhteistoiminnallinen ote (demokraattinen yhteistyöote, yhdessä suunnitellen  ja toteuttaen)
Toinen ote on nimetty demokraattiseksi yhteistyöotteeksi. Sitä voi kuvata yhteissuunnittelun ja yhteistoiminnan otteeksi.  Suunnittelukin katsotaan yhteiseksi tehtäväksi. Johtaja kohtaa vastustuksen oppimisongelmana.

Tässäkin otteessa muutos oletetaan usein yksinkertaiseksi. Uskotaan, että ongelmat kuitenkin hallitaan rationaalisella yhteissuunnittelulla ja yhdessä tekemällä. Sitoutuminen syntyy osallisuuden kokemuksesta.

Mielijohdeote (pomottaen ja suunnittelematta)
Kolmas ote on nimetty mielijohdeotteeksi. Sitä voi kuvata autoritäärisesti johdetuksi, spontaaniksi kehittämiseksi. Improvisaatio katsotaan johdon oikeudeksi. Opetuksen toimijat kohdataan  objekteina. Johtaja käyttää tarvittaessa voimaa, jos sattuu sille päälle.

Tällaisessa otteessa uskotaan, että mutkikaskin muutos onnistuu, kun  johto on riittävän taitava.

Koskenlaskuote (spontaanisti yhdessä)
Neljäs  ote on nimetty  koskenlaskuotteeksi. Kehittämistoiminta käynnistyy jostakin yksityiskohdasta, mutta kohde vaihtuu tilanteen mukaan. Kaikki ovat mukana improvisoimassa. Kehitys voi ottaa jopa toisen suunnan, kuin mihin alunperin tähdättiin. Ongelmatikanteissa etsitään yhdessä luovia ratkaisuja.

Tässä otteessa oletetaan, että muutos on niin mutkikas, että suunnittelu on turhaa. Hyvä luovasti toimiva porukka tulee yhdessä toimeen sen kanssa, mitä eteen tulee.

Hybridinen muutosote
Typologiaan viidenneksi otteeksi on lisätty hybridinen (tai inkrementalistinen) muutosote. Käsite on lainattu Tyackilta  ja Cubaninilta (1995). Hybridisessa ottessa päätöksiä tehdään  matkan varrella (korjausliikkeitä).  Johto lyö lukkoon tietyt, hyvin suunnitellut reunaehdot päämääristä ja keinovalikoista,  mutta niiden puitteissa kehittyväksi tarkoitetun toiminnan toimijoille  jätetään liikkumavapautta. Tällaista tapaa tehdä päätöksiä on kutsuttu myös Mixed-scanning-päätöksenteoksi.

Taustalla on ajattelu, jossa erotetaan toisistaan strategia ja operaatiot.  Toimintaa kehittävä organisaation ”yläkerros” säilyttää itsellään hallinnan tunteen, ja varsinaisesta toiminnasta vastaavat agentit ottavat vastuuta toiminnan toteutumisesta, koska saavat siihen itse vaikuttaa.

Muutos oletetaan mutkikkaaksi, ja siksi tarvitaan prosessimaisuutta ja kaikkien näkemyksiä.

Ovatko suunnitelmallisuus ja osallistaminen tärkeitä periaatteita?
OMASSA tutkimuksessani minua jäi kiinnostamaan, kuinka tärkeitä koulujen omien kehittämishankkiden onnistumiselle  osallistamisen ja suunnitelmallisuus olivat.  Muodostin kokoamastani  aineistosta  kaksi summamuuttujaa, toinen nimettiin suunnitelmallisuudeksi ja toinen osallistamiseksi. Hankkeet jaettiin neljään yhtä suureen ryhmään kummankin summamuuttujan suhteen, ja näin muodostui 16 solua.  Sen jälkeen vertasin  hankkeen onnistumista kuvaavan muuttujan  keskiarvoja eri soluissa. (Hybridisyyttä ei tässä tarkasteltu).

Keskiarvot erosivat tilastollisesti erittäin merkitsevästi. Parhaiten onnistuivat hankkeet, joiden muutosotetta kuvasi sekä osallistaminen että suunnitelmallisuus (Ka. = 574) ja huonoiten ne hankkeet, joissa näitä piirteitä oli vähiten (Ka.= 382). Analyysin perusteella yhteistoiminnalliseksi nimetty ote oli onnistumisen kannalta tehokkain ja mielijohdeote tehottomin.

Lisäksi osoittautui, että suunnitelmallisuuden ja onnistumisen yhteys on selkeästi lineaarinen; sitä mukaa kun suunnitelmallisuus lisääntyy, kasvaa myös onnistumisen kokemus. Osallisuuden  osalta lineaarisuus ei ole yhtä selvää. Ulottuvuuksien keskinäistä merkitystä voi vertailla soluissa, joissa toinen on korkein ja toinen alhainen. Molempia siis tarvitaan, mutta vielä enemmän suunnitelmallisuutta.

Muutosteoreettisia työkaluja. Osa 3: de Wootin malli

de Wootin mallin löytää mm. Pohjoisen tutkimuksesta (2001). Hän on
suomentanut  mallin termit, mutta olen tuunannut niitä hieman. Klikkaa
kuvaa, niin se suurenee luettavan kokoiseksi.

KYSYMYS siitä, mitkä tekijät takaavat muutoksen onnistumisen, kiehtoo kaikkia muutostutkijoita.

Belgialainen Phillipe de Woot (1992) on tutkinut muutoksia yliopistotasolla. Mutta hänen julkaisussaan Managing Change at University esitettyä  mallia voi minusta hyvin yleistää muillekin kouluasteille.

de Wootin  mielestä muutoksen onnistumiseen vaikuttaa neljä tekijää. Yhdenkin puuttuessa kehitysprosessi joko katkeaa tai epäonnistuu.

Nämä elementit ovat:
1. Muutospaineet
2. Selkeä, yhteinen visio
3. Muutoskapasiteetti ja
4. Se, että hanke on ylipäätään toteuttamiskelpoinen

JOS  muutokselta puuttuvat muutospaineet, tuloksena on  turhaa touhua.
JOS  muutoksella ei ole selkeää visiota, muutos voi alkaa hyvin, mutta se kuihtuu kokoon
JOS  muutoskapasiteettia ei ole riittävästi, hankkeesta seuraa vain ahdistusta ja turhautumista.
JOS  hanke ei ole toteutuskelpoinen,  onnistuminen jää sattumanvaraiseksi.

De Wootin malliin voi liittää  seuravia taustaoletuksia:
-  muutoksen käynnistymiseen tarvitaan  muutospainetta. Muutospaine voi periaatteessa olla sisäistä tai ulkoista. Sisäinen paine on koulun  omaa muutostahtoa ja  motivaatiota. Ulkoinen paine on esim. koulun ulkopuolelta  tulevia odotuksia ja vaatimuksia.
- paineet kanavoidaan selkeään yhteiseen visioon siis  yhteiseen päämäärään tulevaisuudesta.
- muutoskapasiteettikäsitettä voidaan lähestyä sekä yksilöiden että organisaation näkökulmista. Siihen kuuluu mm. muutoksen tekijän tiedot, taidot ja tahto sekä organisaation osalta mm. muutostoimintaa tukeva infrastruktuuri. Hankkeen toteuttamiskelpoisuus syntyy monista ratkaisuista, kuten strategisista valinnoista, resursseista ja valitusta muutosotteesta.

KIRJALLISUUTTA

de Woot, P. (1992). Managing Change at University. Journal of the Association of
European universities - CRE-action No 109.

Pohjonen, J. (2001). Alma Mater – Quio Vadis. Tieto- ja viestintätekniikka yliopistojen
strategisena haasteena. Artikkeli olo aikanaan luettavissa www-muodossa: http://www.virtuaaliyliopisto.fi/osahankkeet/strategiapalvelut/tyokalupakki/al mamater.html 
Valitettavasti linkki ei enää toimi.

Muutosteoreettisia työkaluja osa 2: Lundbergin malli

Lundbergin (1985) malli  yrityksen kulttuurin muutokseta. MH on muokan-
nut sitä hieman.

MUUTOSTEORIA on siis käsitteistöä, malleja ja väitteitä eli propositioita.

JUUTI esitteli vuonna 1992 julkaistussa teoksessaan yhden - minun mielestäni- osuvimmista muutosmalleista. Tässä alunperin Lundbergin rakentamassa mallissa kuvataan, mitä tekijöitä tarvitaan siihen, että erittäin haastava yrityskulttuurin muutos onnistuu. On nimittäin myös tutkijoita, joiden mielestä tehtävä on mahdoton.

LUNDBERGIN mallia kouluun sovellettaessa  muutokseen vaikuttavat
- ulkoiset voimat. Mallissa ulkoiset voimat mahdollistavat muutoksen. Ulkoisia voimia ovat  koulun osata mm. virkaehtosopimukset, opettajien työaika, kunnan taloustilanne, opetussuunnitelma.
- sisäiset voimat, jotka sallivat muutoksen. Kyse on voimavaroista, kapasiteettista, kuten Fullan sanoisi. Sisäisiä voimia ovat mm. johtamiseen liittyvä osaaminen, johdon aika ja energia, systeemin  mm. materaaliset, tekniset ja sosiaaliset valmiudet ja yhteistyön taso organisaatiossa. Niitä ovat myös valtakysymykset,  työyhteisön eetos ja ihmisten riippuvuusaste toisten hyväksynnästä. Opettajien osalta kollegojen hyväksynnän tarve on arvioitu suureksi. Kyse on myös tilasta, joka uudelle on. Usein kouluissa on meneillään yhtä aikaa liikaa uuden muutoksen kanssa kilpailevia muutoksia. Kyse on siis kokonaisvaltaisista olosuhdetekijöistä koulun sisällä.
- muutoksen  tarvitaan painetta. Muutoksen johtavia paineita ovat esim. hallinnon, huoltajien tai median asettamat vaatimukset. Paine voi tulla myös talon sisältä. On ongelma, joka ei ratkea vanhoilla keinoilla.
- sitten tarvitaan jokin tapahtuma, joka käynnistää muutokset. Koulu saa tietokoneita. Kouluun tulee maahanmuuttajia. Jokin mullistuu. Tuntijako muuttuu.  Koulurakennus palaa. Kouluun tulee uusi rehtori. Syntyy uutta, merkittävää tietoa.
- syntyy halu, tahto pohtia koulun toimintaa syvemmin,  sanoittaa unelma visioksi. Puhutaan tahtotilasta. Visiolla tarkoitetaan muuta päämäärät voittavaa intohimoa olla jotain.
- laaditaan  strategia, kuinka askel askeleelta, teko teolta tuo visio tavoitetaan.
- aletaan toteuttaa tuota strategiaa. Otetaan se huomioon, kun palkataan opettajia, kun johdetaan koulua, suunnataan määrärahoja jne. Laaditaan toimintasuunnitelma, jolla vakiinnutetaan strategian mukaiset  uudet käytänteet.
- toteutetaan toimintasuunnitelmaan kirjatut toimenpiteet eli interventiot.
- ja koulu alkaa muuttua.

LUNDBERGIN malli on strateginen muutosmalli, joka sitoo varsin mainiosti yhteen kuvaan ison joukon muutokseen vaikuttavia elementtejä. Mallia voisi lukea niin, että vain  sellainen muutos onnistuu, joka on mahdollinen, joka sallitaan, johon on riittävästi painetta ja jota halutaan. Lisäksi tarvitaan jokin seikka joka käynnistää muutoksen ja  systemaattisia  muutostekoja.

MALLIIN voisi lisätä vielä yhden elementin: paineen lisäksi tarvitaan tukea. Michael Fullan on usein korostanut paineen rinnalla tuen merkitystä. Laaja-alaiset, muutoksen tähtäävät uudistukset elävät tai kuolevat sen mukaan, kuinka paljon ja minkälaista apua ne saavat muutosprosessin aikana. Avulla tarkoitetaan mm. konferensseja, kouluhallinnon tukea, teknistä apua, työryhmätyöskentelyä,  täydennyskoulutusta, vierailukäyntejä,

KS. LISÄÄ
Juuti, Pauli. (1992). Yrityskulttuurin murros. Aavaranta-sarja nro 31. Aavaranta oy.
Lundberg, Craig. (1985). On the Feasibility of Cultural Interventions in Organizations. Teoksessa Frost, Moore, Louis, Lundberg & Martin (eds.). Organizational  Culture. Newbury Park; Sage Publications.

625 000 käyntiä!

KAUNIS kiitos!  Eilen tämän blogin laskuri ylitti 625 000:n käynnin rajan.  Yksi  tämän bloggeri-alustan hienouksia onkin mahdollisuus seurata blogikäyntejä jopa yksittäisen blogilastujen osalta.

OLEN pitänyt tätä blogia lähes kahdeksan vuotta. Laskuri  käynnistyi kesäkuussa 2007.

Yhteensä juttuja on  tällä hetkellä 2868.  Ylivoimaisesti suosituimpia ovat olleet lastut:
- Tuntematon Sotilas ja johtamisen taito, 16.7.2011 (8943 katselua)
- Kuukauden kasvatusalan kirja (Siljanderin teos Systemaattinen johdatus kasvatustieteeseen).11.10.2009 (8202 katselua).

KUUKAUSISEURANNAN mukaan käyntihuiput ovat osuneet elo-syys-lokakuulle 2010. Tuolloin käyntejä oli joka kuukausi yli 17 000. Blogi toimi tuolloin myös Auroran koulun tiedotusväylänä. Vähiten käyntejä on aina heinäkuuussa. Heinäkuussa 2008 käyntejä oli 5570.

VIIMEKSI kuluneen kuukauden huippupäivä oli 16.11.2014, jolloin sivuilla oli 1199 käyntiä. Tuollon julkaistiin lastu "oppilaiden osallisuus ja demokratia" Sitä on käyty katsomassa 1218 kertaa

"JUHLAN" kunniaksi kopioin tähän blogin ensimmäisen lastun.

Ensimmäinen blogilasti  12.1.2007 otsikolla
Uusi alku

RUPESI OTTAMAAN päähän. MSN-alustalla ollut blogini tarvitsi kasvojenkohotusta. Lastujen kirjoittaminen Macilla edellytti aina editointia koulun pc:llä. Bloggerin houkutuksia oli mm. mahdollisuus sijoittaa lastuihin kuvia. Niinpä päätin siirtää aivoni tälle toiselle alustalla.

PEDAGOGIIKKAA ja KOULUPOLITIIKKAA osa II jatkaa muutoin valitulla linjalla. Aikaisemmat lastut löytyy edelleen osoitteesta http://marttihellstrom.spaces.live.com/

PS. Mikähän vekotin Martin päähän kuvassa ottaa?

(TOIM:HUOM.  Sieltä se on siirtynyt osoitteeseen:  http://marttifi.wordpress.com/ )

Muutosteorettisia työkaluja osa 1: 5SMA

Muutostyökalu 5SMA: Viiden segmentin muutosanalyysi (Hellström 2014)

MUUTOSTEORIA on vähän mahtipontinen sana. Mutta tarkoitan sillä tässä a) käsitteistöä, jolla kuvataan ihmisiä ja ilmiöitä  erilaisissa muutostilanteissa, b) malleja, joilla kuvataan näiden käsitteiden keskinäisiä suhteita sekä c) sellaisia väitteitä malleihin sisältyvistä lainalaisuuksista, joille löytyy tieteellisesti uskottavaa näyttöä.

MUUTOSTA tutkitaan hyvin monilla elämänalueilla ja niinpä muutosteoria on monitieteistä.

Varsinaisia kokonaisvaltaisia teorioita on vähän. Merkittävin ehkei nyt ihan tiukasti ottaen teoria, mutta ainakin teoreettinen malli on  ollut mm. Kurt Lewinin   muutosprosessin  teoreettinen malli.  Sen mukaan muutoksen vaiheet ovat aikaisempien työtapojen ja tottumusten sulattaminen, uuteen siirtyminen ja uuden tilan vakiinnuttaminen.

MUUTOSTA on tutkittu teoreettisesti myös koulumaailmassa- ja myös Suomessa. Aihepiiristä kuinka opetusta tai koulua voidaan muuttaa ovat kirjoittaneet tutkimusraportteja  mm. Yrjö Engeström, Peter Johnson, Hannu Kuitunen, Reijo Miettinen, Pasi Sahlberg, Hannu Simola ja Eija Syrjäläinen. Ja väittelin siitä minäkin.

TYÖKALUJA muutokseen etsitään myös käytännön kokemuksista. Esim.  kansainvälisesti tunnettu muutoskonsultti Michael Fullan käyttää laajoissa muutoshankkeissan teorialähtöisten mallien sijasta käytäntöperusteisia (practice-based) malleja - aitoon amerikkalaisen pragmaattiseen tyyliin.

ESITTELEN tässä yhden muutostyökalun, jonka olen (tietääkseni) kehitellyt itse. Olen antanut sille nimen viiden segmentin muutosanalyysi.

5SMA: Viiden segmentin muutosanalyysi
VIIDEN segmentin muutosanalyysi vastaa kysymyksen: Mikä muuttuu. Se havainnollistaa, että muutos onkin monta muutosta yhtä aikaa.

OIKEIN yksinkertaistaen opetuksen muutosta voi kuvata kahden asiantilan leikkauksella (ks. kuvio). Kuvio jäsentää sitä, mitä  tapahtuu, kun opetus muuttuu:

• Segmenttiin A kuuluvat opetuksen piirteet/elementit/käytönnöt lopetetaan/poistetaan/lakkaavat. 
• Segmenttiin B kuuluvat  opetuksen piirteet/elementit/käytännöt vähenevät/heikkenevät
• Segmenttiin C kuuluvat opetuksen piirteet/elementit/käytönnöt jatkuvat
• Segmenttiin D kuuluvat opetuksen piirteet/elementit/käytönnöt lisäntyvät/voimistuvat
• Segmenttiin E kuuluvat opetuksen piirteet/elementit/käytönnöt ovat kokonaan uusia.

TYÖKALUA käytetään niin, että analysoidaan tarkasti "vanha" ja "uusi" ja sijoitetaan asiat oikeisiin segmentteihin. Kussakin segmentissä muutosta tapahtuu esim.  a) opettajan b) oppilaan  c) vanhemman suhtautumistavoissa, ajattelutavoissa ja toiminnassa.

Tein itse eilen tällaisen analyysin yhdelle käynnissä olevalle muutoshankkeelle opettaja osalta, ja vastaanotto asiantuntijaryhmässä oli ihan innostunut. Segmenttiajattelu konkretisoi muutoksen.

Esimerkki 1. Opettajan kannalta
Analyysin tulos voisi olla esim. tällainen.  "Tässä hankkeessa tavoiteltu muutos on toteutunut, kun seuraavat asiat ovat tapahtuneet:

Segmentti A ( tämä loppuu)
-  Opettajat hyväksyvät, että didaktinen vapaus ei tarkoita veto-oikeutta koulutuspolitiikkaan.  Sooloilu loppuu. (suhtautumistapa)
-  Opettajat lopettavat opetuksen suunnittelun oppikirjasta lähtien (ajattelutapa)
-  Opettajat eivät enää käytä opettajanoppaita (toiminta)

Segmentti B ( tämä vähenee)
-  Opettajat hyväksyvät, että  opettaminen ei ole  yhtä keskeinen osana heidän työtään kuin aikaisemmin (suhtautumistapa)
-  Opettajan rakentaa yhä vähemmän opetusta yhden oppiaineen sisällöistä käsin (ajattelutapa)
-  Opettajan oman puheen osuus lyhenee  (toiminta)

Segmentti C ( tämä jatkuu)
-  Opettaja välittää edelleen pedagogisesti oppilaistaan (suhtautumistapa)
-  Opettaja ymmärtää, että oppilaat ovat erilaisia (ajattelutapa)
-  Opettaja pitää langat käsissään  (toiminta)

Segmentti D ( tämä lisääntyy)
-  Opettaja  uskaltaa luottaa oppilaisiin yhä enemmin  ja näyttää sen  (suhtautumistapa)
-  Opettaja suunnitelee opetusta oppilaiden ajatuksia kuunnellen  (ajattelutapa)
-  Oppilaiden vanhemmat osallistuvat koulun arkeen (toiminta)

Segmentti E ( uutta)
-  Jokainen opettaja sitoutuu  koulun yhteiseen kehittämisideaan (suhtautumistapa)
-  Opettaja ajattelee opetuksen päätehtävän uudella tavalla: lopullinen tavoite on  luoda kokonaan uutta tietoa  (ajattelutapa)
-  Oppilaiden vanhemmat sitoutuu  auttamaan muita(kin) kuin omaa lastaan  (toiminta)"

 JOS halutaan, että esim. ops-uudistus 2016 toteutuisi, uskon että tämäntyyppisestä muutosanalyysistä olisi hyötyä.

Hyvää joulukuuta !

JOULUIHMISTEN upein kuukausi on juuri alkanut. Yeah!

ENNEN vanhaan tähän aikaan tuskailtiin koulun budjettiasioita ja väännettiin samalla hiki-hatussa mutta suu hymyssä joulu-näytelmiä. Nyt on toisin:-)

Ennen vanhaan sitä jopa riekuttiin pikku-jouluissakin. Nyt sekin on toisin:-) Tähän asti on tullut käytyä tasan yksillä glögeillä, ja siitäkin joutui heti lehteen (ks. kuva yllä).

JOULUUN on nyt kolme ja puoli viikkoa, aattoon tarkasti 23 yötä.

Kaksi seuraavaa viikkoa  ovat täynnä monenlaista jännittävää touhua politiikan, tutkimuksen, julkaisujen ja kehittämiskonsultointien
kentillä. Joukossa paljon ihan uusia juttuja.

MUTTA sitten tulee ja saa hiljentää vauhtia. On aika(a)  nousta jouluun. Paljon niinkuin ennen vanhaan, muttei ihan.

OIKEIN hyvää joulukuuta kaikille jouluihmisille! Ja kyllä muillekin.

Unohdettuja pedagogeja. Osa 1. William Wirt ja Platoon-suunnitelma

NÄINÄ homekoulujen aikana oli hauskaa  löytää  omista muistiinpanoistani Platoon suunnitelma.

PLATOON-systeemin, eli Gary-suunnitelman  eli  työ-opiskelu-leikki-systeemin (work-study-play) isä oli yhdysvaltalainen opettaja ja sittemmin Indianan osavaltion Garyn kaupungin koulujen ylitarkastaja William Wirt (1874-1938). Wirtin aikana(kin) Yhdysvaltojen väestö kasvoi kiihtyvää vauhtia, eikä  kaupungilla ollut tarpeeksi varoja rakentaa uusia kouluja eikä korjata vanhoja. Oppilaiden koulupäivää oli ollut pakko lyhentää niin, että he kävivät vain osapäiväkoulua.

Niinpä Wirt pohti, kuinka koulujen tiloja voisi käyttää tehokkaammin, niin että koululuokat ja koulun välineet olisivat mahdollisimman tarkkaan käytössä- aikuiset käyttäisivät niitä iltaisin. Tiloissa opiskeltaisiin myös kesäisin.

Hän päätyi malliin, jossa alueen alakoululaiset jaettiin kahteen pataljoonaan (osastoon).  Toinen osasto opiskeli (koti)luokissa, toinen aineluokissa, pajoissa, pihalla, jumppasalissa, läheisessä kirjastossa, museoissa, puistoissa, kentällä, uima-altaalla... Pajoissa pojat oppivat käden taitoja ja tytöt kotitaloutta. Auditoriossa katsottiin elokuvia. Päivä oli jaettu kahteen vuoroon, joissain oaikoissa useampiinkin, ja oppilaat siirtyivät pitkin päivää tilasta toiseen. Oppitunnit saatoivat olla hyvinkin lyhyitä, jopa vain 15 minuuttia ja välitunnit vain 2-3 minuuttia.

TARKOITUS oli hyvä. Tiivistämällä jokainen saisi pidemmän kokonainen koulupäivän ja asialliset koulutilat. Koulujen yhteyteen rakennettiin kunnon kentät.  Myös opetussuunnitelmaa laajennettiin. Aineluokissa opiskeltiin musiikkia, kuvataidetta ja mm. käsitöitä. Mallissa liike-elämän tehokkuusajattelu (taylorismi) yhdistettiin uusimpiin progressiivisen kasvatuksen ideoihin, kuten ideaan koko lapsen kasvattamisesta teollisuusyhteiskuntaan.  Wirt oli John Deweyn oppilaita.

Malli alettiin toteuttaa vuonna 1907. Idea otettiin Garyssä hienosti vastaan, ja se sai paljon myönteistä huomiota muuallakin. Oppimistulokset olivat parempia kuin tavallisissa kouluissa, ja oppilaat ja opettajat tyytyväisiä. Vuonna 1914 Wirt palkattiin osa-aikaiseksi konsultiksi esittelemään ideaa malliksi New Yorkin julkisiin kouluihin.  Tiedotuksessa epäonnistuttiin kuitenkin pahasti, ja Isossa Omenassa vanhemmat, oppilaat ja ay-johtajat vastustivat ideaa jyrkästi mm. siksi, että opettaja palkattiin vähemmän kuin aikaisemmin. Väitettiin,  että se vain valmentaa lapsia tehdastyöhön. eikä akateemisiin opintoihin. Mallista tulikin poliittinen kiista, ja siitä luovuttiin vuonna 1918.

New Yorkin takaiskusta huolimatta  Garyn-suunnitelma kiinnosti 1920-luvulla. Yli 200 kaupunkia kokeili sitä. Wirt kohosi kansainväliseen maineeseen. Hänet tunnettiin niin Englannissa kuin Japanissa.

Wirt kuoli vuonna 1938. Parissa vuodessa hänen mallistaan luovuttiin myös Garyssa.

Historian tutkija  Ronald D. Cohenin mukaan pahimmillaan Garyn koulut olivat paikkoja, joissa kyllästyneitä, pelokkaita oppilaita kuljetettiin loputtomasti luokista, kentälle ja auditorioon. Parhaimmillaan ne olivat vapaita, jännittäviä, luovia ympäristöjä, jotka rikastivat niin rikkaiden kuin köyhien, mustien ja valkoisten, kanta-asukkaiden ja maahanmuuttajien elämää. Monelle ne tarjosivat mahdollisuuden.

KANNATTAISKO  kaivaa Platoon-malli historian naftaliinista,  päivittää  sitä ja ottaa soveltuvin osin käyttöön 2010-luvulla? Olisi se ainakin aamu- ja iltavuoromallia parempi.

Noin 50 retorista keinoa tyrmätä muutosmääräilijä

WARNING  Tämä  on siis pakina. Takuuta keinojen vaikuttavuudelle ei anneta.  Eikä seurauksista, kuten työpaikan menettämisestä, oteta vastuuta.

JOKAINEN meistä on kohdannut esimiehiä, määräilijöitä jne. jotka yrittävät viisastella, kuinka muutos on välttämätön ja kuinka se koskee muka myös meitä. Jo työsuojelullisista syistä olen koonnut tähän  retorisia keinoja, vastaiskuja, joilla voi turvata oman oikeutensa päättää, mitä ja miten tekee silloinkin kun toinen pää punaisena väittää, että hänellä on jokin direktio-oikeus.

PARAS tapa voittaa muutosta koskeva väittely on olla oikeassa. Ja jollei ole, kannattaa keskittyä luomaan mielikuva, että kuitenkin on.

NÄIDEN keinojen  taustalla on antiikin ajoista tunnetun retoriikan syvät viisaukset. Sanallisen taistelun voittaa se, jolla on paras ethos, pathos ja logos. On siis vastattava muutosvaatimukseen  näyttämällä  oma ylivertaisuus (toki nöyryyteen kätkettynä). Kutsun tätä puolustusiskuksi.  Mutta ennen muuta on lyötävä toiselle jauhot suuhun. Kutsun tätä hyökkäysiskuksi. Mahdolliselle yleisölle, jota kannattaa koota paljon, on osoitettava että muutoskäskijä on kaikissa retoriikan keskeisissä taidoissa täysi nolla.

TAITURIMAISTA sanakäytöstä olkoon seuraava esimerkki: Näin uutisoi työväenhenkinen lehti aikanaan ikävän hukkumisonnettomuuden: ” Raatajavanhus hukkui riistäjäporvarin avantoon” (Työmies-lehti).

EHDOTAN, että monistat tämän listan, ja säilytät kopioita eri takkien taskuissa. Koskaan ei voi tietää milloin muutosmääräilijä tulee. Jos varastossasi on vielä jokin sanallinen ase, jaa se meille muille.

Puolustusisku

Puolustusiskuissa on tärkeä olla aina jonkin arvokkaaksi koetun puolella, ei mielellään jotakin vastaan.

ETHOS
Tarkoitus on osoittaa että, olet hyvä ihminen, joka pelastaa koko yhteisön joutumasta hirviön uhriksi.

• Kukaan ei ole koskaan 30 vuoden urani aikana häpäissyt meitä (ei minua)  tällä tavalla ja halveksinut tämän joukon osaamista.
• Suo nyt anteeksi, mutta me olemme kaikki turhautuneet noihin huonosti suunnittelemiisi muutoksiin
• Meidän työmoraalillamme  ei oteta tuollaista riskia!
• Me emme   vaaranna mokoman takia oppilaitteni tulevaisutta,

PATHOS
Tarkoitus on liittää yleisön mielessä kaikki myönteiset asiat vanhaan, nyt syrjäyttämisvaarassa olevaan tapaan tehdä työtä.

• Näin on tehty meillä aina, ja tulokset ovat olleet loistavia. Erityisesti ennenkuin sinä tulit tänne töihin.
• Kaikkihan sen tietävät, että vanha konsti on parempi kuin pussillinen uusia
• Kyllä menneet sukupolvet nyt kääntyvät haudassa.
• Juuri eilen Mäkinen (tai joku muu korkea viskaali) kehuu työpaikkaamme, sen henkeä  ja tuloksia ja tapaamme ....
• Ei ehjää kannata korjailla.

Kannattaa myös vedota terveeseen järkeen.

LOGOS
Tarkoitus on osoittaa, että vanha tapa oli ylivoimaisen hyvä.

• Kaikki kansainväliset tutkimukset (keksi joitain nimiä), osoittavat, että hommat sujuu tällä meidän valitsemalla  tavalla erittäin hyvin.
• Kenen ongelmaa tässä ratkaistaan? Ei ainakaan minun? 

Hyökkäysisku

ETHOS
Päätavoite on osoittaa, että muutosmääräilijä on epäuskottava. Vie häneltä  arvokkuus  ja muutokyky. Mielellään vakuuta yleisö siitä, että hän on luonnevikainen ja omaa etuaan ajana vilpistelijä.

• Poika. Poika. Mitä sinä tänne tulet riehumaan, hanki elämä.
• Kerro suoraan, paljonko sinulle maksetaan bonusta, kun tuhoat tämän työyhteisön.
• Haluatko vakavissasi, että koko työyhteisö joutuu sairauslomalle?
• Minähän en rupea kiviä sinun polullesi pujottelemaan (vrt. Rokka)
• Tuon pellen johdolla vain minun kuolleen ruumiini yli.
• Pidätkö meitä aivottomina?

Lisäksi erittäin hyviä keinoja ovat erilaiset määräilijän ulkomuotoon liittyyvät pilkkanimet (ilman että hän kuulee). Iske armotta hänen heikkouksiinsa. Levitä huhuja. Vihjaile.

PATHOS
Päätavoite on "paljastaa", että muutosidean tarkoitus on paha ja vastuuton.  Masenna muutos-määräilijä, niin ettei hänestä lähde (mielellään enää koskaan) yhtään innostuksen kipinää ja samalla liitä muutosideaan pelkoa, ahdistusta,  epävarmuutta ja negatiivisia asioita.

• Eikö olisi korkea aika välillä tehdä töitä? Sinunkin jotain palkkasi eteen.
• Nimeä nyt yksikin muutos, jonka olet onnistunut viemään läpi (sitten vyörytä kaikki talon epäkohdat muutosmääräilijän syyksi)
• Tarkoitatko todella, että tämä porukka on  tehnyt koko ikänsä  työtä väärin?
• Tämä on työpaikkakiusaamista. Haluan luottamusmiehen paikalle.
• Ja kuinka moni meistä joutuu uudistuksen jälkeen työttömäksi?
• Mitähän oppilaiden vanhemmat tästä sanovat, kun kuulevat. Meiltä lähtee oppilaat pois.
• Mattilassa (keksitty yritys) kokeiltiin tätä ja kahden viikon kuluttua puolet porukasta oli burn out. 
• Meillä on täällä ollut tapana, että emme lupaa sellaista, mitä emme pysty pitämään. Emmekä ryhdy sellaiseen, mitä emme osaa.
• Vastuullinen johtaja ei veisi alaisiaan  tällaisiin rottakokeisiin.

Määräilijän itsetuntoa on tehokasta syödä käyttämällä hänestä toistuvasti väärää nimeä (esim. Petterin sijasta Paavo). Sanallisen viestintää vahvistamaan kannattaa käyttää eleitä (esim. mulkaisu, pään puistaminen ja samaan aikaan hymyily). Myös jankuttaminen on hyvä keino, siinä uuvutetaan vihollinen. Niinikään kovaan ääneen nauraminen ja sormella osoittaminen,

LOGOS
Päätavoite on pilata muutosidea ja  saada se näyttämään huonosti suunnitellulta. Tuhoa muutosmääräilijän muutosperustelujen logiikkaa, sekoita hänen ajatuksensa ja sanansa.

• Ei tätä näin hoideta! Luepa aluksi pari kirjaa muutosteoriasta.
• Tuollaisia uudistuksia pitäisi ensin kokeilla laboratoriossa.
• Meillä on oikeus nähdä tähän muutokseen liittyvä riskianalyysi!
• Tälle ei ole tehty lainkaan lapsivaikutusanalyysiä.
• Ikävää, ettet tunnet lainkaan virkaehtosopimusta.
• Todella surullista, että olet noin vieraantunut todellisuudesta.
• Puheestasi ei saa mitään selvää. Unohditko ottaa aamulla lääkket?
• Ideana yhtä hyvä sosialismi Neuvostoliitossa. Vaan ei toimi käytännössä.
• Mielenkiintoinen idea. Hienoa, että ovat saaneet sen toimimaan Lakkisilla, mutta ei meitä voi verrata Lakkisiin. 
• Todista, että ideasi toimii ja tule sitten uudestaan.
• Missä tästä on sovittu?
• Olemme kokeilleet tuollaista jo aikaisemmin. Ei toimi. Tuli liikaa melua.
• Onko kukaan laskenut, mitä tämä pelleily tulee maksamaan?
• Ongelma, jota tässä yritetään ratkaista, on toki tärkeä, mutta keino valitettavasti aivan väärä.

Kannattaa käyttää omissa puheenvuoroissa halventavia ja vähätteleviä ilmauksia. Muutossuunnitelmaa voi kuvata esim. kyhäelmäksi. Kannattaa kysyä tosi vaikeita kysymyksiä, joihin muutusmääräilijä ei osaa vastata.  Esim. Oletko yhtään miettinyt, mitä tästä seuraa?

Voit myös kysyä parikymmentä kysymystä peräjälkeen. Ja kun hän yrittää vastata, toteat; Eihän sinulta saa mitään selvää vastausta. Koita nostaa koko ajan esille asioita,  jotka ovat muutosmääräilijälle kiusallisia. Käytä vaikeita sanoja (vaikka itse keksittyjä), joita muutosmääräilijä ei ymmärrä.

Ketkä olivat 10 suurta suomalaista kasvatusoppinutta?

ESPOON perinneseura ry:n syyskokouksen yhteydessä 26.11. 2014  opetusneuvos Martti Hellström käy läpi suomalaisen koulun historiaa otsikolla:

10 suurta suoma-laista pedagogia 

" Suomessa on ollut kouluja yli 700 vuoden ajan. Kuinka kouluopetus on näinä vuosina kehittynyt? Ketkä ovat olleet 10 suurinta suomalaista pedagogia? Mistä he saivat ideansa? Millaista on kouluopetus tänään? Millaista sen tulisi olla 2020-luvulla? Teemme puolen tunnin aikamatkan suomalaisen pedagogiikan käännekohtiin."

Tervetuloa Sellon kirjaston Akseli-saliin! Kahvitarjoilu alkaa klo 18.15 Espoon Perinneseurasta enemmän: http://espoonperinneseura.net

Tilaisuudessa voi  myös liittyä Espoon perinneseura ry:n jäseneksi. Jäsenmaksu on 10 € vuodessa.

Opetuksen uudistaminen vaatii uudenlaista täydennyskoulutusta

Uudenlaista täydennyskoulutusta ideoidaan  marraskuussa 2009 Yorkissa.
Kuvassa vasemmalta pöydän äärellä  Michael Fullan, Asko Lippo, Mikko Salonen,
Ilpo Salonen jaMartti Hellström.

SUOMESSA on maailman paras opettajankoulutus,  maailman parhaat opettajat, maailman paras opetus. Kuinka pidämme maailman parhaan opetuksen jatkossakin sellaisena? Opetusta,  sen tavoitteita, sisältöjä, menetelmiä ja opetuksen puitetekijöitä on jatkuvasti päivitettävä. Kuinka opetus uudistuu?

Tutkimuksista tiedetään, että  opetus ei uudistu käskyillä. Opetuksen uudistaminen on   oppimisprosessi.  Täydennyskoulutus tulee järjestää niin, että se tukee opettajien oppimista parhaalla mahdollisella tavalla. Uudet koulutusnäkemykset  haastavat  myös täydennyskoulutuksen muuttumaan.

Vanha ja uusi koulutus
Täydennyskoulutus on tunnetusti kirjavaa. Karkeasti voidaan puhua "vanhasta"  ja  "uudesta" koulutuksesta. Vanha  koulutus on kouluttajakeskeistä. Koulutettaville tarjotaan valmiiksi otsikoituja koulutuspäiviä. Vanha koulutus on  tarjontalähtöistä.

Vanhan  koulutuksen taustalla on oppimiskäsitys, jonka mukaan koulutus poistaa puutteita  tiedossa tai taidoissa.  Kouluttaja osaa ne. Koulutettavalla on  osaamisvaje. Tällaisessa koulutuksessa syntyvää oppimista on kutsuttu  huonoksi oppimiseksi. Huonoksi siksi, että  oppiminen laahaa kehityksen jäljessä.

Huonon oppimisen vastakohta on hyvä oppiminen. Hyvä oppiminen kulkee kehityksen edellä. Se raivaa tietä  jollekin uudelle. Uusi koulutus tavoittelee hyvää oppimista, se tuottaa uutta, jota ei ole ennen ollut.

Vanha koulutus tähtää hyvien, mutta valmiiden käytänteiden levittämiseen. Uusi koulutus tähtää syvemmälle: kapasitettiin luoda jatkuvasti uusia yhä parempia käytäntöjä. Vanha koulutus antaa nälkäiselle kalan. Uusi koulutus opettaa kalastamaan.

Uusi  koulutusnäkemys ei perustu yksittäisiin koulutustapahtumiin. Koulutusote on ongelmalähtöinen ja prosessimainen. Oppiminen ymmärretään uusien ideoiden luomiseksi ja kehittelemiseksi toiminnassa ja erityisesti yhteisessä toiminnassa.  Tällainen toimintaa vaatii aikaa ja useita tapaamisia.

Uusi oppiminen perustuu siihen, että koulutettavat jakavat  vastavuoroisesti omaa ammattitaitoaan ja kokemuksiaan yhteisen ongelman ratkaisussa. Uudessa koulutuksessa opitaan tositiedosta mutta myös  toisilta ja ratkaistavista ongelmista.

Kouluttajien ensisijaisena tehtävänä on tukea koulutettavien tiedon- ja taidonrakentamisprosessia.
Kouluttajat  juoksuttavat  oppimisprosessia, joka antaa aineksia ja virikkeitä, mutta vielä enemmän: prosessia, joka  tukee uuden luomista ja  siitä luomisestä oppimista.

Jokainen koulutettava  on  itse omasta vastuussa omasta prosessistaan. Koulutettavat  voimaantuvat itseohjautuviksi, eikä koulutus kasvata heissä  riippuvuutta kouluttajaan. Heistä tulee toinen toistensa vertaisopettajia.  Parhaimmillaan syntyy omaa työtään tutkivien  ja kehittävien ammattilaisten joukko ja omaa toimintaansa kehittävien koulujen verkosto.

Uudessa koulutuksessa ei vain kuunnella luentoja eikä katsella kuinka mestari tekee työtään. Uudessa koulutuksessa  osallistutaan.  Uudessa koulutuksessa keskustellaan, keksitään, kokeillaan ja kehitellään. Uudessa koulutuksessa  oppiminen ohjautuu koulun ja opettajien omista haluista ja omista tarpeista käsin.

Uusi koulutusnäkemys kannustaa siirtymään yksittäisten opettajien yksittäisistä  kurssittamisista  useiden koulujen opettajille yhteisiin, niiden ja heidän omista kehittämistarpeista lähteviin kehittämishankkeisiin, ja niihin nivoutuviin koulutussessioihin.

Kouluhallinnon  tehtävänä on tukea koulujen jatkuvaa kehittymistä. Muutoksen johtaminen on nykynäkemyksen mukaan toinen toisilta oppimisen mahdollistamista ja esteiden poistamisesta tekemisen tieltä.

Siirtymä vanhasta koulutusajattelusta uuteen  on haastava:  Muurien on  murruttava yhteisen oppimisen ja opettajien ja koulujen yhteistyön väliltä. Ne  eivät murru itsestään, ne on purettava. Ne puretaan yhteistoiminnalla. Jos onnistutaan  vapauttamaan opettajissa ja rehtoreissa  oleva  valtava osaaminen  yhteiseksi voimavaraksi,  suomalainen koululaitos on epäilykettä jatkossakin  parhaiden joukossa.

Neljä kuukautta eläkkeellä. Välitilinpäätös

20.11. 2014 tilille tuli neljännen kerran eläke. Kaksi ensimmäistä eläkekuukautta on menty vanhoilla veroprosenteillä, ja sitten oli käytävä päivittämässä verokortti.

Kuulun siihen hyväosaisten ryhmään, joka saa eläkettä noin 60 % palkkatasostaan.

Minulla veroprosentti nousi loppuvuodeksi, mutta ensi vuosi voi olla toisennäköinen.

ELÄKKEELLE siirtymiseen kuuluu kaksi yhtäaikaista prosessia: Irtautuminen vanhasta ja liittyminen uuteen. Kuinkas ne ovat sujuneet?

Joko olen irti?

IRTAUTUMINEN reksin arjen hommista on sujunut aika hyvin. Olen käynyt vanhalla työmaalla norkoilemassa vain, kun on ollut oikeaa asiaa.

SOPIVASTI on kuitenkin ollut tilaisuuksia tehdä muistioretkiä menneeseen maailmaan. Olen saanut käydä moikkaamassa Auroran väkeä, aikuisia ja lapsia. Koulurakennuksen purkutöitä seuraan toisella silmällä.

SUKOSSAKIN olen  käynyt  Suvaitsevaisuus-kampanjan puitteissa- ja kampanjan kick-off- tilauisuudessä sitä näki kymmeniä tuttuja.

AY-TOIMINTA oli minulle tärkeää, ja roikuin siellä pitkään. Oli vänkää saada hieman lisäaikaa: Olin  mukana lokakuussa  EKOAY:n päättäjäristeilyllä-  nyt poliitikon  roolissa. Ja sain vetää puheenjohtajan EKPY:n syyskokouksen.

OAJ:n toimintaa  seuraan lähinnä lehdistä. Opettaja-lehti on jäänyt jostain syystä tilaamatta. Ja facebookista.

HUOMASIN myös kirjoittaneeni pikkujutun Luokanopettaja-lehteen. Ja pari on jonossa seuraaviin. Lisäksi Lo-päiväkirjatyö tarjoaa  vielä tämän vuoden pehmeää liukumäen.

MONIA asioita menneestä maailmasta muistelee  oikein lämpimästi. Mutta riittävästi on myös asioita, joiden suhteen on  suuri etuoikeus sanoa itselle aamuisin: Ei enää tarvitse.

Joko olen kiinni?

IRTAUTUMISEN rinnalla eläkkeelle siirtyminen on  kiinnittymistä uusin asioihin. Monelle se tarkoittaa intohimoista suuntautumista itselle rakkaaseen harrastukseen, matkusteluun tms.

Minulla on ollut suuri etuoikeus toimia näiden neljän kuukauden ajan asiantuntija- ja kouluttajatehtävissä. Osaa niistä olin tehnyt jo rexivuosina, mutta kalenteriin on tarttunut myös ihan uusia juttuja, joissa todella saa käyttää kaikkea osaamistaan. Ja osasta ihan maksetaankin. Sen verran järkeä päässä on, että ymmärrän, että katu-uskottavuuteni katoaa muutamassa vuodessa. Mutta nautitaan nyt tästä

JA pikkaisen snellmanilaisena olen hankkiutunut mukaan myös politiikkaan, ja seurakunnan hallintoon. On muuten rikastavaa tavata opettajien lisäksi myös ihan muun taustaisia ihmisiä.

OLEN lisäksi  palannut tutkimuksen pariin, eräänlaisessa voluntaari tutkijan roolissa. Meitä kokontuu puolen kymmentä tohtoria ideoimaan yhteistä tutkimus- ja julkaisutoimintaa. Minulla tavoitteenani on dosentin arvonimi hautakivessä.

JA näiden päälle on  hienoa osallistua  yhdistystoimintaan.

MINULLA on OAJ:n veteraaniopettajien jäsenkortti, mutta siihen  puljuun en ole muutoin ehtinyt sekaantua.

ESPOON  emeritusrexeillä on myös omia tapaamisia, mutta ne ovat osuneet ajankohtiin, jotka ovat olleet minulle mahdottomia.

VAIKKA edelle kirjattu voi vaikuttaa juuri siltä, että taas yksi eläkeläinen täyttää hädissään kalenterinsa, niin on pakko korostaa, että tietoisuus oman ajan arvosta on  todella kasvanut. Ajasta, jonka voi käyttää läheisten kanssa. Vaikka tekemällä vaimolle aamupalaa ja pitämällä yhteinen lehdistökatsaus.

Tai tapaamalla lapsia. Tai mikä on huippu: hoitamalla ensimmäistä lapsenlasta Herra Miltonia. Joka on  muuten juuri tänään ensimmäistä kertaa yökylässä ukin ja mummin luona.

SUMMA SUMMARUM. Ensimmäisen neljän kuukauden perusteella eläkkeelle siirtyminen on sujunut oikein hyvin. Prosessiin kuuluu haikeutta ja huikeutta. Niin kuuluu kuulua.

OAJ:n Nina Lahtinen Järvenperän koululla

OAJ: n Nina Lahtinen oli tänään puhumassa Järvenperän koululla uusista ns. koulukuri- ja oppilashuoltolaeista.  Auroran koulun rehtori Ulriika Huima, Järvenperän koulun rehtori Sisko Savolainen ja Karamzinin koulun rehtori Jouni Hörkkö olivat kutsuneet väkensä koolle. Ja oli se siksi hieno tilaisuus, että ex-auroralainen Marttikin tuli viivana paikalle.

Puolitoistatuntinen meni kuin siivillä. Lahtisella on harvinainen taito yhdistää vakava asia ja rento, iloinen ote.

JOTENKIN  näin  Lahtinen meille ohjeisti:

• Lukekaa OAJ:n jäsensivuja. https://sso.oaj.fi
• Siellä on 16 min video uusista laeista ja mm. käyttökelpoinen taulukko eri ojentamiskeinosista: Keitä kuullaan, kirjaus, kesto jne.
• Opetuksen järjestäjälla on velvollisuus käydä läpi lakimuutokset ja ohjeistaa, kuinka niitä sovelletaan.

KIELLOSTA KÄYTTÄÄ KÄNNYKKÄÄ

• Opettaja voi sanoa, että tällä tunnilla ei käytetä kännykkää. 
• Nimeä paikkaa, missä, sitä vapaaehtoisesti voidaan säilyttää (esim. tuo tänne pöydälle)

Keskiviikon Iltalehdessä lisää Nina Lahtisen ajatksia koulukiusaamisesta.

KIUSAAMISESTA

• Puuttukaa kiusaamiseen. Luokkaa voidaan vaihtaa. Koulua voidaan vaihtaa. Vaihto ei ole rangaistus, vaan se perustellaan sillä, että toisessa luokassa/koulussa on jotain, mikä toimii tällä oppilaalla paremmin. Näistä siirroista ei ole vielä ennakkopäätöstä. Voidaan sanoa: "Lapsi ei pysty noudattamaan lainmukaista velvollisuuttaan käytäytyä asiallisesti eikä nykyinen järjestely vastaa hänen tarpeitaan."

KIUSAAMISESTA KOULUMATKOILLA

• Tieto kotiin kiusaamisesta koulumatkalla. Koulumatkalla opettajalla ei ole toimivaltaa. Vanhemmillaon  kasvatusvastuu. Mutta ilmoittaa tulee tietoon tulleesta törttöilystä. Huoltajia voi tukea tarjoamalla psykologin apua. Älä ratko syyllistä.
• Voiko antaa toisen vanhemman yhteystiedot? Viisasta, että lukuvuoden alussa sovitaan mitkä tiedot saa antaa toisille vanhemmille.

KURISTA jne.

• Kurinpidossa erikoista: Rehtorilla ei vielä oikeutta antaa jälki-istuntoa. Ei ole toimivaltaa.
• Paras lääke työrauhaan on ennaltaehkäisy: selkeät säännöt, yhteinen toimintakulttuuri ja fiksi pedagogiikka. 
• Tehkää työrauha-asioista riskianalyysi
• Osallistakaa oppilaat myös työrauhan suunnitteluun.
• Ojentamisessa hyvä edetä näin: suullinen ohjaus (puhuttelu)- ei papereita > tilasta poisaminen > kasvatuskeskustelu > jälki-istunto > Kurinpitorangaistukset:  kirjallinen varoitus....määräaikainen erottaminen.
• Jälki-istunnossa voi teettää tehtäviä. Voi olla myös  hiljaa. Ei pois oppitunneilta.

• Muistakaa yhteistyö koulupoliisin kanssa.

OPPILASHUOLLOSTA

• Kun käytetään ojentamista tai rangaistuksia, niihin liittyy usein pohdinta, tarvitaanko myös oppilashuollollisia toimia.
• OPETUS on nyt erotettu oppilashuollosta.
• Oppilashuolto on käytännössä sitä, että psykologi ja kuraattori puhuvat oppilaan kanssa. 
• Opettaja ehdottaa sitä oppilaalle. Vaikka oppilas (tai vanhempi kieltää), opettaja kertoo asian kuraattorille tai psykologille.  Opettajalla on velvollisuus ottaa heihin yhteys.  Sitten he taivuttelevat.
• Heidän tehtävänsä on myös pohtia,  tarvitaanko laskempaa asiantuntijaryhmää.
• Ryhmään tarvitaan huoltajien lupa. Vaikka huoltaja eivät halua opettajaa ryhmää, ryhmä voi kuulla häntä asiantuntijana.
• Oppimisen tukea (3-portainen tuki) ei käsittele tuo asiantuntijaryhmä. Koulutuksen ylläpitäjä päättää, mitä ilmaisu: yhteityötä moniammatillisesti tarkoittaa. Tuen asioista puhumiseen ei tarvita suostumusta. Papereita saa kuitenkin käytää psykologilla /kuraattorilla.
• Oppilaan on saatava jutella heti, jos on kiireellinen tarve ( samana tai seuraavana päivänä); ja aina viimeistään 7 päivässä.
• Opiskeluhuoltokertomuksen tekee ohr-väki, ope ei ole sihteeri.

SOTKUJEN SIIVOAMISESTA

• Jos  oppilas aiheuttaa sotkua, hänet voidaan  voidaan määrätä siivoamaan se. Oppitunnilta ei saa kuitenkaan  jäädä pois. Ilmoita kotiin. Suomi on ainoa maa, jossa tämä asia mainitaan laissa. Muualla ymmärretty ilmankin.

TARKASTUKSISTA

• Opettaja voi tarkastaa tavarat ja säilytystilat. Ruumista ei saa tarkastaa.
• Tarkastaa voi vain, jos hallussapito on ilmeistä: Opettaja on varma, että laukussa on jotain vaarallista, eikä oppilas anna sitä pyynnöstä huolimatta.
• Tarkastajan on oltava samaa sukupuolta. Psitsi jos on kiire, eikä ollut muita mahdollisuuksia. Oppilas saa valita mukaan.
• Tarkastuksessa ei saa käyttää voimakeinoja. 

TAVAROIDEN POISOTOSTA

• Vaarallisen tai häiritsevän esineenpoisotto on oikeus ei velvollisuus. Siihen tarvitaan ohjeet
• Tavaroiden poisotossa saa käyttää voimakeinoja, jos ottaa pois vaarallista esinettä. Poisottaminen on voitava toteuttaa turvallisesti, joten jos pitäisi tehdä se voimakeinoin, Lahtinn suosittelu aina poliisiin yhteydenottoa ja korosti, ettei pidä ryhtyä oppilaan kanssa kisailemaan kumpi on vahvempi. 
• Opettajille tulisi järjestää tilaisuuksia harjoitella mm. tavaran tarkastusta ja  poisottoa
• Opetuksen järjestäjän on annettava ohjeet, kuinka poisotettu tavara säilytetään,  kuinka pidetään kiinni jne. 
• Niinikään on  ohjeistettava kirjaamissysteemi: Kuinka tiedotetaan.
• Se kuinka kauan pitää säilyttää kirjaukset poisotosta määritellään kunnan  arkistonmuodostussäännössä.
• Jos joudut ottamaan häritsevän esineen pois, kirjaa se. Ja pyydä kuittaus, kun oppilas saa sen takaisin.
• Tupakkaa jne ei saa palauttaa alaikäisille
• Poisotettua tavaraa säilytetään kolme kuukautta. Sitten tupakat tuhotaan. Hävitä ne todisteellisesti. Vaaralliset aineet  annetaan poliisille.

UHKAILU jne.

• On jo oikeusnäyttöä, että opettajan ei tarvitse sietää  uhkailua tai nimittelyä. 

VAHINGONKORVAUKSISTA

• Linjatkaa vahingonkorvausprosessi, esim. kun kännykkä putoaa. Vahingoista on aina ilmoitettava vanhemmilla.

VÄKIVALLASTA

• Jätä pahoinpitelyasiat  poliisin tutkittavaksi!
• Jos oppilas tekee toistuvasti lievää väkivaltaa, kuka tahansa voi tehdä poliisille tutkintapyynnön. Mielellään vanhemmat.

Oppilaiden osallisuus ja demokratia

TERVEISIÄ Tammisaaresta.Ekenäs högstadieskolalla pidettiin 15.11. yhteinen täydennyskoulutuspäivä Hangon, Inkoon, Raaseporin, Siuntion ja Lohjan esikoulu-opettajille ja perusopetuksen opettajille. Ohjelmia oli kaksi, toinen ruotsinkielisille, toinen suomenkielisille.

OHJELMA oli seuraavanlainen:

08.30 Tervetulokahvit
09.00 Avaussanat, Robert Nyman, sivistystoimen johtaja, Raasepori
09.15 Opettajuuden ja oppimisen murros- oppimisympäristöjen ja oppimisen tiekartta, Ilkka Halava 
10.45 Vuorovaikutus ja monipuolinen työskentely,Vesa Äyräs
12.00-13.15 Lounas

13.15 Oppilaan rooli uudessa opetussuunnitelmassa: osallisuutta ja demokratiaa, Martti Hellström, opetusneuvos, KT
14.15-14.45 Kahvitarjoilu
14.45 Näkökulmia osallistaviin oppimisympäristöihin ja pedagogiikkaan Marjaana Kangas
15.45 Päivän päätös

OMAAN osuuteeni oli varattu 60 min. Varastin noin 5 minuuttia lisää. 57 dian paketista kului 37.  Porukka oli pääasiassa kuunnellut koko päivän kovan luokan luennoitsijoita, mutta aina sitä jaksaa ihmetellä, että jos halutaan rohkaista ihmisiä uudenlaiseen pedagogiikkaan, miksi se tehdään luentokonseptilla:-)

MINÄKIN luennoin, mutta otin "välipalan" roolin. Haastoin porukkaa syttymään oppilaan roolin uudistamiseen käymällä  stand-up-tyyliin läpi 5000 vuotta opettamisen historiaa.

Jäsensin muutosta opetuksen tetran avulla. Siinä on neljä kärkeä: opettaja, oppilas, aines ja ryhmä.  Eri aikoina eri elementeillä on ollut primaatti, ja lisäksi kukin elementti on muuntunut. Muttei selkeän systemaattisesti.

PERUSMESSAGENI oli: oppilaan pedagogisen roolin muutosta on ajettu ainakin 110 vuotta.  Se ei muutu, koska me teatterikoulun sisäänpääsykokeessa karsitut haluamme itse olla stagella.

Herbartilais- soinislainen opettajakuva, jossa opettaja luo oppilaan ajatusmaailmaan oli aikanaan opettajuuden huippuhetki. Uskomme yhä apperseptio-oppiin.  Vaikka tiede on kumonnut sen jo 100 vuotta sitten.Uskomme yhä, että paras tulos saadaan, kun opettaja syöttää lapsellistetun totuuden  oppilaille- ja he oppivat sen, kunhan kuuntelevat tarkkaavaisesti molemmilla korvilla.

OPETUS on voinut olla muuttumatta tähän saakka. Nyt se enää voi. Oppilaat ovat menettäneet uskonsa kouluun. Se näkyy jo tuloksissa. Ainoa keino palauttaa usko on osallistaa oppilaat oman oppimisena  subjektiksi.

Oppilaat on otettava mukaan opetuksen suunnitteluun, opettamaan ja arvioimaan tuloksia. Ja myös kodit. Opettaja, oppilas ja ryhmä olkoot oppimiskumppaneita.

OPETTAJA ei ole enää tiedon lähde, ei myöskään sen välittäjä. Hän on yhä enemmän kannustaja, innostaja, aktivaattori. Opetus ei ole enää antamista eikä oppiminen saamista. Opetus on mahdollistamista ja oppiminen irtiottamista (Matti Koskeniemi). Sitä mitä saadaan irti, jalostetaan ja jaetaan.

Warning: Tänään puhutaan paljon siitä, että opettajat rakentavat tietoa. Olisi selkeämpää puhua oman tietämisen rakentamisesta, ja jättää tieto ja sen rakentaminen (tosi uskomus, jolle on perustelu), niille jotka yhä uskovat episteemiseen tietoon ja joilla on aikuisten oikeasti siihen lihakset.  (Lisäys 16.11.)

KOULU ei saa olla tehdas. Tai jos se on tehdas, se tulee olla innostamis- ja onnistumistehdas.

TUKISTIN myös (lämmöllä) vuoden 2016 opsista vastaavia. Sieltä loppuu happi. Opetussuunnitelmaan tarvittaisiin tilaa oppilaan oman intohimon löytämiselle ja oman tietämisen rakentamiselle.

Nyt toivo on pantava monialaisiin oppiainekokonaisuuksiin.  Opsissa pitäisi myös selkeästi avata, mitä muuttuu. Mitä ei enää tehdä. Mitä uutta on ruvettava tekemään. Mikä vanhasta jatkuu. Nyt ei näin tehdä. Vanhempien opettajien päässä eri opsit ovat sekaisin. Niin minunkin.

PÄÄTIN sessioni huudahdukseen. Krista Kiuru ei muuta opetusta niin, että jokainen oppilas saisi kasvaa omista lähtökohdistaan täyteen mittaansa.  Niin että jokainen löytäisi oman juttunsa.  Aulis Pitkälä ei voi sitä tehdä. Mutta sinä- hyvä opettaja- sinä voi sen tehdä. Ota oppilaat mukaan opetuksen suunnitteluun. Anna oppilaiden opettaa toisiaan. Ota heidät mukaan arvioimaan yhteistä onnistumista.

YKSI konreetti asia kerrallaan. Pienin askelin.

Paikalla oli myös kaksosiolentoni Timo Oksanen.

ONNISTUINKO? Vaikea sanoa. Ilmapiiri oli kuitenkin huikean reipas ja iloinen. Ihmiset hymyilivät- jopa nauroivat.

Eikö oppimisen pitäisi olla jotain tällaista?

Osuin fb:ssahauskaan kommenttiin tapahtumasta, jonka harmi kyllä hukkasin. Kommentin mukaan  olin (kyllä oman historiani aikana ensimmäisen kerran ) pedagogiikan guru. Ja kirjoittajan mukaan gurun luento oli sellainen, jota vain harvoin kuulee.

Jos tuo oli positiivista, merkittävä osa ansioista kuuluu yleisölle ja apukouluttaja Elvis Presleylle (rexikursseillani mukana olleet tietävät jujun, muiden ei tarvitsekaan).

ELVIS esittii mm. päivän teemaan keskeisesti liityneen biisinsä "I can help". Ks. https://www.youtube.com/watch?v=FkZLgJKQ46w